Cơ hội cho tất cả mọi người

JOB DESCRIPTION - NHỮNG LƯU Ý ĐỂ TRIỂN KHAI HIỆU QUẢ

Người viết bản mô tả công việc phải là Quản lý bộ phận.

Điều vô cùng cơ bản này mà nhiều khi phòng Nhân sự không làm được đó nhen. Vì các anh/chị quản lý thường sẽ nói là “à cái này phòng Nhân sự viết giúp đi, anh/chị bận nhiều việc lắm”, “viết cái này làm gì zậy em”, “hồi trước anh gửi em để tuyển dụng rồi, sao còn viết lại chi nữa”,… Và thế là khi mà deadline gần đến nơi, phòng Nhân sự sẽ è đầu ra làm, xào xào nấu nấu từ trên mạng xuống theo kiểu search những vị trí tương đương, rồi gửi lại cho các anh/chị ấy xem lại, duyệt tổng thể rồi thôi.

Quan điểm của mình, cách ấy không tồi, dù sao vẫn có được bản mô tả công việc mà được Quản lý bộ phận duyệt qua rồi. Tuy nhiên, hãy nhớ một điều rằng bạn càng làm thế, bạn càng chiều các anh/chị ấy thì các anh/chị ấy lại càng có tâm lý chuyện này chuyện nhà Nhân sự. Chưa kể, chưa chắc họ đã thật sự review 1 cách tử tế mà qua loa lấy lệ, dẫn đến thông tin trên bản mô tả công việc sai vẫn hoàn sai.

Hãy nhớ: Quản lý con người là trách nhiệm chính thuộc về Quản lý chứ không phải Nhân sự. Hãy tìm mọi cách để họ làm đúng cái chức năng mà nhiều khi họ quên lãng. Để làm được chuyện này, hãy dành thời gian training cho Quản lý bộ phận cách viết mô tả công việc hiệu quả, nhấn mạnh tầm quan trọng của tài liệu này với họ. Bản thân họ có thể tự viết cho nhân viên nhưng thường mình đề xuất là các anh hướng dẫn lại cho nhân viên của mình tự viết mô tả công việc của chính mình và gửi lên cho họ review. Nhiều khi, đây cũng là 1 cách để họ xem xét lại việc phân bổ công việc trong đội nhóm của mình.

Và hãy liên tục theo sát, hỗ trợ họ. Dựa trên cơ cấu phòng ban, bạn có thể suggest những vị trí nào cần có Mô tả công việc, và nhấn mạnh vào yếu tố viết mô tả công việc cho vị trí chứ không phải cho từng nhân viên để giảm bớt áp lực về khối lượng công việc. Sau khi giao deadline hoàn thành, hãy cố gắng check-in nhẹ nhàng để biết tiến độ và hỗ trợ kịp thời hoặc báo cáo cho cấp cao về tiến độ thực thi để nhận được nhiều hỗ trợ hơn.

Viết Bản mô tả cho công việc chứ không phải cho người nắm giữ công việc đó

Khi viết Mô tả công việc, chúng ta rất dễ bị tác động bởi người nắm giữ công việc đó. Ở các điểm sau:

Người đang làm thực sự đang làm nhiều hơn công việc ở vị trí công việc, nhiều khi do nhiều yếu tố như thiếu người làm, có người nghỉ sinh, phát triển cá nhân,… dẫn đến 1 bạn làm công việc này có thể kiêm nhiệm thêm một số công việc không thuộc trong phạm vi của công việc.

Kinh nghiệm của nhân viên đang cao hơn mức cần thiết ở vị trí công việc. Ví dụ như 1 bạn T&L Officer chỉ cần tối thiểu 2 năm kinh nghiệm nhưng bạn hiện đang làm đã làm ở đó được 3 – 4 năm và thế là chúng ta viết vào bản mô tả là kinh nghiệm tối thiểu cần 3 – 4 năm.

Việc viết như thế này quả thực làm khó rất nhiều cho nhân viên Tuyển dụng. Bởi đâu phải dễ mà kiếm được 1 bạn superman như bạn ở trường hợp 1 cũng như 1 người có 3 – 4 năm kinh nghiệm liệu có chấp nhận tiếp tục làm công việc ở level Officer?

Cân bằng giữa chi tiết và khái quát

Một điều nữa thường thấy là nhiều anh/chị biến mô tả công việc thành 1 cái checklist thiệt là dài tất cả các công việc của nhân viên. Cân bằng giữa chi tiết và khái quát cũng là điều quan trọng. Mình thường dựa trên công việc đó có những mục tiêu nào và sau đó đâu là những đầu việc chính để đạt được mục tiêu đó. Những công việc quá tủn mủn thì thôi đừng đề cập.

Những công việc khác được giao

Thật sự mà nói thì ai làm công việc cũng sẽ có lúc được giao những công việc khác do sự phân công của sếp, thường thì nó là những việc hơi vặt 1 xíu hoặc chỉ trong 1 thời gian ngắn mà thôi. Thế nên có cũng được mà không có cũng được vì nó như chuyện hiển nhiên. Tuy vậy, mình đã từng gặp 1 trường hợp việc sếp giao chiếm 30% công việc của một người thì đến lúc này cần thiết phải cân nhắc trong con số 30% này có mảng nào là chính nữa hay không nhé.

Đi kèm với cái này là những công việc được ghi là HỖ TRỢ (SUPPORT), chữ này đáng sợ lắm vì nó rất là không rõ ràng, hỗ trợ là sao, là người kia nói gì làm đó đó, vậy thì người làm có trách nhiệm chính không, có chuyên môn gì không,…? Tốt nhất, trong Mô tả công việc né chữ này càng nhiều càng tốt.

Hãy thể hiện những đo lường về công việc

1 điều thường dễ bị bỏ quên khi viết Mô tả công việc là chúng ta quá sa đà vào việc lên danh sách những việc mà vị trí đó cần làm mà quên đi là kết quả mang lại cũng vô vàn quan trọng để giúp người nhân viên hiểu rõ và làm việc cho đúng và có chất lượng cao nhất.

Lúc mình thực hiện dự án về Mô tả công việc, Hay Group luôn tư vấn theo mô hình Key Accountability Area, trong đó nó luôn thể hiện rõ:

– Tên mảng công việc chính của bạn

– Những hoạt động chính trong mảng công việc này

– Kết quả cần đạt được trong mảng công việc này

Thật sự mình thấy cách viết này rất rõ ràng và dễ hiểu nên khuyên dùng cho mọi người.

Cái template Mô tả công việc có thể sẽ được một số bộ phận về Quản lý chất lượng, An toàn, Môi trường,… quan tâm

Các hệ thống quản lý các thể loại như ISO, OHSAS, HACCP,… thường đều có đề cập đến yêu cầu về con người mà có thể sẽ liên quan đến Mô tả công việc. Kinh nghiệm xương máu là lúc mình làm, phòng An toàn của công ty đang chuẩn bị đánh giá OHSAS 18001 và có 1 tiêu chuẩn là việc bảo đảm an toàn là trách nhiệm của toàn thể nhân viên. Thế là anh HSE Manager yêu cầu toàn thể mọi mô tả công việc của nhân viên đều có câu này. Mình không biết là cách giải quyết của anh ấy như vậy có phù hợp với tiêu chuẩn và có hiệu quả không nhưng để nói lên rằng các bạn cũng nên hỏi thăm các anh/chị phụ trách các hệ thống tiêu chuẩn và cho họ xem qua trước khi tiến hành nhé.

Bản mô tả công việc, nói khó thì rất khó mà dễ cũng rất dễ. Quan trọng là người có tâm, bởi suy cho cùng đây là điều cơ bản. Nếu mình chưa làm tốt điều cơ bản, liệu có thể nghĩ đến những cái xa xôi. Chúc mọi người thành công với bản mô tả công việc của mình.

JOB DESCRIPTION - CÔNG CỤ CƠ BẢN CỦA NGƯỜI LÀM NGHỀ NHÂN SỰ

Có 1 chị đồng nghiệp đã từng nói với mình rằng: Đơn vị của xã hội là gia đình thì đơn vị của 1 tổ chức chính là vị trí công việc. Một tổ chức được hình thành nhờ vào các vị trí công việc tổ hợp với nhau, ai làm việc nấy để cuối cùng đem lại kết quả cho công ty. Mà cái đơn vị này thì lại được thể hiện thông qua bản mô tả công việc (Job Description). Thế nên với dân trong nghề, cái JD quan trọng lắm. Như mình đây mà có ai gọi giới thiệu cơ hội thì cũng đòi ngay cái JD xem thử có hợp không, vào công ty rồi thì cũng xin cái JD chi tiết xem lần nữa. Mà mình thấy ai cũng có xu hướng thế nên có thể xem JD là cái công cụ cơ bản của cơ bản rồi. Ấy vậy chứ viết JD không đơn giản à, phải học và làm nhiều thứ lắm đó nghen.

JD là gì, xài nó sao?

Từ này phổ biến nhất nè, Job Description, nghĩa là bản mô tả công việc. Cũng có công ty gọi là Job Profile, Job Success Profile,… có người nói là khác nhau, xịn hơn nhưng mình nghĩ suy cho cùng, đó cũng là bản mô tả về 1 vị trí công việc ở tổ chức. Thông tin trong JD sẽ bao gồm thông tin cơ bản về công việc, những hoạt động mà người nhân viên phải làm, kết quả cần đạt được, các mối quan hệ công việc, những yêu cầu cần thiết cho công việc,…

JD có nhiều ích lợi lắm nha.

Đầu tiên, là phục vụ cho tuyển dụng. Người tuyển dụng nhờ đọc JD mà hiểu được tính chất và yêu cầu để tuyển cho đúng người đúng việc. Từ bản JD rất chi tiết, người tuyển dụng sẽ viết thành Job Post để ứng viên lấy thông tin và ứng tuyển.

Nếu nhân viên mới vào công ty thì chính bản JD là công cụ giúp nhân viên mới dễ dàng học hỏi, hội nhập và thực hiện tốt công việc.

Tiếp đó, từ thông tin JD, mình có thông tin để đánh giá và phân tích, xây dựng những tiêu chuẩn năng lực, những kỹ năng cần trang bị, đào tạo cho nhân viên.

Và nếu nhân viên có tinh thần học hỏi, phấn đấu, có thể xác định mong đợi nghề nghiệp, kiếm cái JD của vị trí đó đọc qua để định hướng rèn luyện.

JD cũng giúp quản lý đưa ra những chỉ tiêu thành tích (KPI) để nhân viên phấn đấu đạt thành tích

Rồi cũng từ việc hiểu rõ công việc thông qua JD, phòng Nhân sự sẽ tiến hành đánh giá công việc (Job Evaluation), định ra cái công việc đó sẽ ở Pay Grade bao nhiêu (theo Hay System, hay Mercer,…) để định khung lương bổng.

Mới kể sơ sơ mà đã được quá chừng cái lợi rồi, nên có nói JD là đầu câu chuyện của Nhân sự cũng hổng có sai.

Những nội dung nào cần có trong JD?

Thường mình thấy JD sẽ có các nội dung sau:

1. Thông tin chung:

Thường bao gồm tên vị trí công việc, mã công việc, bộ phận, phòng ban, báo cáo cho vị trí nào, số lượng nhân viên trực tiếp, gián tiếp, tên người nắm giữ công việc hiện tại, mã số nhân viên.

2. Mục đích công việc (Job purpose)

Dòng này để giải thích rõ lý do gì mà trên đời tồn tại công việc này, vị trí này đóng góp cho mục tiêu nào của công ty. Kiểu như nếu công ty có sứ mạng thì công việc có mục đích zậy đó.

Mục đích công việc thường sẽ theo cấu trúc: Công việc này làm hành động gì cho đối tượng nào để đạt được điều gì cho tổ chức.

3. Công việc/ Trách nhiệm (Accountability/ Key Performance Area)

Phần này là quan trọng nhất trong JD, nó sẽ mô tả cụ thể công việc bao gồm:

– Đâu là mảng trách nhiệm chính của công việc này (Key area/accountability)

– Với mảng trách nhiệm đó, những hoạt động trọng tâm cần làm là gì (Key activities)

– Mục tiêu của mảng trách nhiệm này là gì (những chỉ số giúp đo lường thành công của mảng trách nhiệm này) (Outcome)

4. Mối quan hệ (Relationship)

Vị trí này sẽ cần làm việc với những bộ phận nào trong công ty (internal) hay đối tác, khách hàng nào (external)

5. Yêu cầu (Requirement)

Với trách nhiệm công việc ở trên, người làm được công việc này sẽ được yêu cầu về bằng cấp chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ năng, phẩm chất gì.

6. Các nội dung khác

Ở nhiều công ty, mình thấy trong JD sẽ thể hiện thêm phần quyền hạn, hay ngân sách mà vị trí đó quản lý, rồi những khó khăn chính ở vị trí đó gặp phải và hướng giải quyết.

Những thông tin này nếu có sẽ rất tốt, giúp cho JD rõ ràng hơn nhiều lắm. Tuy nhiên, cá nhân mình vẫn thấy những nội dung từ 1 đến 5 là căn bản nhất, đừng để thiếu, còn phần 6 thì kiểu có sẽ tốt hơn thôi chứ đừng bắt buộc kẻo JD của bạn sẽ chỉ là dài dòng lê thê, quá nhiều thông tin mà tính hiệu quả sẽ không cao nữa.

LÀ CEO PHẢI TÍNH TRƯỚC ĐIỀU NÀY ĐỂ TỒN TẠI

Anh Chị hãy nhìn 3 công thức dưới đây:

Chi Phí + Lợi nhuận = Giá bán (1)
Giá bán – Chi phí = Lợi nhuận (2)
Giá bán – Lợi nhuận = Chi phí (3)

Về mặt toán học, 3 công thức này hoàn toàn giống nhau, nhưng về mặt kinh doanh, chúng có ý nghĩa hoàn toàn khác nhau. Mỗi Anh Chị hãy khai thác các công thức này dưới bối cảnh của doanh nghiệp mình.

Hôm nay, xin chia sẻ góc cạnh khai thác của Tôi:

– Công thức 1: chúng ta cứ việc sản xuất, hết bao nhiêu “chi phí”, sau đó cộng với “lợi nhuận” ta muốn thì sẽ ra “giá bán”. Lúc này, chúng ta là người quyết định “giá bán”. Điều này chỉ xảy ra khi sản phẩm của chúng ta là duy nhất hoặc là sản phẩm độc quyền trên thị trường.

– Công thức 2: Rõ ràng “giá bán” do thị trường quyết định, chúng ta định giá xung quanh mức giá này. Sau đó, sản xuất hết bao nhiêu “chi phí”, ta lấy “giá bán” trừ đi “chi phí” này sẽ được “lợi nhuận”. Vậy “lợi nhuận” là thứ còn lại, do “chi phí” quyết định.

– Công thức 3: “Giá bán” do thị trường quyết định, chúng ta cũng định giá xung quanh mức giá này. Đồng thời, chúng ta là chủ Doanh nghiệp, là người đầu tư tiền của và sức lực của mình, chúng ta quyết định mức “lợi nhuận” mong đợi đối với sản phẩm/ dịch vụ được tạo ra. Sau đó, lấy “giá bán” trừ đi “lợi nhuận” sẽ ra được “chi phí”. Đây sẽ là “chi phí” cực đại mà doanh nghiệp được phép sử dụng để tạo ra sản phẩm/ dịch vụ nhằm đảm bảo mức “lợi nhuận” đã được ấn định. Nếu doanh nghiệp hoạt động vượt quá mức “chi phí” cực đại này sẽ không đảm bảo được “lợi nhuận”. Lúc đó, chúng ta phải cải tiến hoặc chọn sản phẩm/ dịch vụ khác hoặc thị trường khác để đảm bảo lợi nhuận mong đợi.

Vậy, Tôi kêu gọi Anh Chị là Chủ Doanh nghiệp hãy quyết định mức “lợi nhuận trước”, rồi hãy tiến hành sản xuất hay triển khai sản phẩm/ dịch vụ trong phạm vi “chi phí” còn lại. Hãy Kaizen và áp dụng công thức số 3 nhé.

Chúc các Anh Chị thành công, thành công và phát triển!

Trần Đình Cửu.

DỰ TRÙ CÁC KHOẢN CHI PHÍ ĐỂ MỞ QUÁN

Dự Trù Các Khoản Kinh Phí Để Mở Quán

________

Hầu hết những bạn chủ quán cafe, từ đơn vị nhỏ lẻ mà mình có dịp tiếp xúc, thì hầu hết đều là tay ngang về quản trị, sau đó có đi học thêm những khóa pha chế, đầu bếp bên ngoài và ra mở tiệm. Một số khác thì từng có thời gian làm ở quán ở các vị trí như thu ngân, pha chế, nắm được công thức rồi cũng ra lập nghiệp riêng.

Nên, hầu hết điểm yếu các bạn là Tài Chính.

Trong bài tâm sự hôm nay, mình xin nói về chủ đề, để mở một quán cafe, một nhà hàng, cần dựa trên những căn cứ nào để ước lượng vốn mình bao nhiêu là hợp lý, tránh đâm đầu vào đá với khoản vốn quá nhỏ, và bạn sẽ chết vì vận hành khi quán hoạt động. Dĩ nhiên, số liệu con số chính xác không có được vì nó phụ thuộc quy mô bạn mở, mô hình FnB bạn chọn, và khu vực bạn mở (như Q1 thì chi phí sẽ cao hơn vùng ven)

1. Chi Phí Mặt Bằng

Rõ ràng, cái này là thấy ngay trước mắt.

Thứ 1, 1 điều ít ai chú ý, là ngành FnB, bạn sẽ cần tái tu bổ thường xuyên, nên phải có 1 khoản dự phòng cho việc này, chưa kể nhiều khi làm vài tháng, phát hiện concepts không hợp lý và phải tái sửa chữa lại quán, nếu lúc đó hết tiền thì...

Thứ 2, 1 điều nữa là để quán thu về đủ vốn đã đầu tư ban đầu, bạn phải giữ được mặt bằng ít nhất 3 năm trở lên, tức khi thuê phải chú ý thuê dài hạn MB, cũng đồng nghĩa thực tế tiền cọc và tiền ứng trước khoản thuê sẽ lớn; chứ không như đi thuê nhà hay VP để làm việc là 1 tháng tiền nhà, 2 tháng tiền cọc đâu. Kiểu đó thì chủ nhà họ lấy lại nhà, cùng lắm bồi thường gấp đôi tiền cọc là hết (nếu đàng hoàng), tức 1 tháng bạn thuê 20tr, thì chỉ được bồi hoàn 80tr, nhưng decor quán cafe cũng toàn trăm triệu trở lên, chưa kể chi phí marketing kéo khách đến quán, tức 100% bạn lỗ nặng rồi đấy.

Vì khoản phí này nặng nếu bạn cần đủ vốn an toàn, nên người kinh doanh lâu năm, ai cũng nói ngành FnB cần nhiều vốn là vậy, khoản khởi nghiệp vài trăm triệu ngành này thực sự quá mong manh, khởi nghiệp sẽ rất vô cùng hên xui, kiểu đánh bài.

2. Chi phí sửa chữa lại mặt bằng

Nhiều nơi phải làm lại cả cống thoát nước, đập cả mặt bằng vì hư hỏng do đơn vị cũ làm, xây mới luôn đấy.

Nếu đập xây mới, cân nhắc:

- Công xây dựng thợ thầy

- Lắp Kính

- mua Bàn Ghế

- Ốp bảng hiệu Alu trước quán

- Làm trần Thạch Cao

- Đi hệ thống điện - máy lạnh trong nhà

- Làm đường ống nước

- Sơn nhà

- Phí đầu tư làm toalet (mua bồn cầu, lavabo, lót gạch...)

- Làm cửa cuốn

- Gắn hệ thống phun sương (nếu sân vườn)

- Thi công tiểu cảnh (phun nước,...)

- Phí gắn dàn đèn

- Phí hệ thống loa.

3. Chi phí decor, trang trí mặt bằng

Thường gồm (chỉ gợi ý)

- Dán Tường

- Đồ Decor (bể cá, chậu cảnh, cây cối,...)

- Tủ Kệ Treo Tường

- Tivi (nếu cần)

- Hộp đèn (nếu cần nổi bật buổi tối)

- Quạt Hút

- Vẽ Tường

- Đèn Trang Trí

Thực tế nếu bạn khoán hết cho 1 đơn vị thi công thiết kế nội thất, thì lọ cân tất hết, bạn chỉ trả 1 khoản phí duy nhất mà thôi.

Vậy vấn đề cần rõ ràng ở đây là gì, bạn phải có bản concept quán sẽ làm trong tay rồi mới dự tính sẽ thuê mặt bằng thế nào, size,... đáp ứng được concept đó, xem đủ tiền không? Rồi mới đi thuê nhé. Thực tế, anh em toàn làm ngược, thuê mặt bằng trước rồi suy nghĩ decor thế nào (rất hay lên mấy cái group FnB hỏi, mình thấy riết cũng nhàm)

Lưu ý, với những quán cafe sang trọng, thì mức giá cho việc thiết kế và nội thất sẽ cao hơn.

4. Chi phí lắp đặt quầy thu ngân, quầy bar, setup bếp.

3 yếu tố quan trọng nhất của FnB

Bạn sẽ cần phải bỏ ra một số tiền cần thiết để chi vào việc mua các trang thiết bị: quạt thông gió, quầy pha chế, hệ thống điện nước, cốc, chén,...

Quầy Bar Thường gồm (gợi ý)

- Máy pha cafe

- Máy xay cafe

- Máy xay sinh tố 2 cối

- Máy ép hoa quả

- Thùng đá

- Dụng cụ pha chế, Ly Tách

- Kệ Ly, Bồn rửa ly

- Kệ để cafe

- Bảng đèn Menu.

- Tủ đựng bánh (nếu cần)

....

Quầy Thu Ngân thường gồm (gợi ý)

- Máy tính tiền

- Máy in bill

- Két tiền

- Máy vi tính

- Loa, Amply

- Máy in văn bản (laser A4)

Ở quán cũng nên đầu tư thêm 1 máy chiếu, tiện cho thuê ai đó cần làm tiệc, event,...

5. Chi phí đăng ký kinh doanh quán

- Nếu đăng ký hộ cá thể, bạn đóng khoán phí hàng tháng.

- Nếu đăng ký doanh nghiệp (phải nhắm liệu có thể mua NVL có hóa đơn đầu vào không, vì chỉ mua nhiều mới có) thì đăng ký dạng doanh nghiệp, đóng thuế môn bài và hàng năm đóng thuế thu nhập doanh nghiệp

Nếu đi dạng doanh nghiệp, thì nên dự trù khoản phí cho việc báo cáo thuế hàng tháng, phí thành lập công ty,... tầm 10tr lo hoàn tất cho việc này.

- Phí đăng ký bảo hộ Logo và tên thương hiệu quán

(thường 2 - 3tr cho việc đăng ký bảo hộ)

- Phí bảo kệ/tháng (nên đi dò la trước)

- Phí an ninh đô thị/tháng (không mốt để xe nó hốt ráng chịu)

6. Chi phí mua NVL ban đầu cho quán

Quán cafe khi đã đi vào hoạt động thì chi phí lớn nhất sẽ là nguyên vật liệu pha cafe. Hãy tính toán kỹ khoản này nhé

Nên dự trù dư ra, để đảm bảo kể cả khi quán ế khách, NVL đổ bỏ, bạn vẫn còn đủ tiền để tiếp tục nhập NVL về phục vụ khách nhé, nhất là kinh doanh những món ăn dạng thực phẩm tươi.

7. Chi Phí Khai Trương quán

8. Chi Phí Marketing bắt buộc có ban đầu để kéo khách

Nhiều người vì thiếu cái này, dẫn đến quán ế khách, cũng không có tiền bung để kéo khách về, dù món ngon, đồ uống hấp dẫn. Thời buổi hữu xạ tự nhiên hương, lâu lắm!!!

9. Quỹ lương nhân viên hàng tháng

Thường gồm các vị trí cơ bản

Quản lý

Pha chế

Phục vụ

Thu ngân

Bảo vệ

Bạn nên ước lượng 1 khoản tiền đủ khả năng thanh toán lương tối thiểu 3 tháng cho tất cả anh em, để yên tâm là quán vận hành ổn dù ế khách ban đầu, không lo thiếu tiền trả lương người ta.

10. Chi Phí Vận Hành khi quán hoạt động

Thường gồm các khoản cơ bản

- Phí internet

- Phí điện, nước, rác

- Phí truyền hình cáp, K+ (nếu có chiếu đá banh)

- Phí in ấn (vouhcer, tờ rơi,...)

- Phí mua sắm vật dụng quán (bao nylon đựng rác, nước lau sàn, khăn lau bàn...) vì những đồ này rất may hết, hay hư trong tháng

- Chí Phí sữa chữa (đèn, máy lạnh,...) vì nó mở quá nhiều giờ/ngày nên việc hết ga máy lạnh, đèn hư bóng là như cơm bữa, nên dự trù 1 khoản phí dự phòng việc này

Đến đây, thì mọi người nắm cơ bản các hạng mục rồi đó, nếu bạn dự đĩnh mở quán thì giờ là việc của bạn nè, hãy đi khảo sát thực tế để có chi phí chính xác, rồi lập bảng dự toán chi phí trước khi đầu tư thực tế nhé.

Thà chết ở trên giấy

Đừng chết ở thương trường

Không phải ai cũng có cơ hội khởi nghiệp lần 2 đâu.

- Chúc anh/chị/em nhiều sức khỏe, thành công -

NHỮNG BÍ MẬT VỀ KHÁCH HÀNG MÀ BẠN CẦN PHẢI BIẾT

NHỮNG BÍ MẬT VỀ KHÁCH HÀNG MÀ BẠN CẦN PHẢI BIẾT!

Một trong những sai lầm lớn nhất của các doanh nghiệp là họ cho rằng họ hiểu khách hàng mục tiêu của họ là ai. Thế nhưng thật ra họ chỉ có thể mô tả khách hàng với những dữ liệu sơ sài như: giới tính, tuổi, địa lý... Đó là các dữ liệu về nhân khẩu học thuần túy và trên thực tế chúng không giúp ích gì cho các doanh nghiệp vì nhiều lẽ:

- Các dữ liệu về nhân khẩu học không đủ để thấu hiểu khách hàng.

- Đối thủ cũng có dữ liệu như thế. Do đó tất cả công ty sẽ cùng cạnh tranh dựa trên nguồn thông tin ít ỏi ấy. Bạn sẽ làm gì khi đối thủ có cùng nhóm khách hàng mục tiêu như bạn, có sản phẩm tương tự như bạn?

Ví dụ: một thương hiệu spa sẽ cạnh tranh như thế nào với các thương hiệu spa khác tương tự về chất lượng sản phẩm và dịch vụ khi họ có cùng phân khúc khách hàng mục tiêu là phụ nữ ở độ tuồi 25-45, thu nhập trung bình, sống tại Sài Gòn?

Để trở nên cạnh tranh hơn thì yếu tố đầu tiên và tiên quyết là thấu hiểu khách hàng. Mô tả nhân khẩu học là chưa đủ. Bạn phải biết khách hàng nhiều hơn, hiểu rõ họ kỹ hơn! Nếu bạn không hiểu khách hàng cặn kẽ thì thông điệp truyền thông, thông điệp bán hàng và sản phẩm dịch vụ của bạn không có sự khác biệt. Khi không có sự khác biệt thì sự khác biệt duy nhất chính là giá. Bạn sẽ cạnh tranh bằng giá cho đến khi nào?

Thấu hiểu khách hàng sẽ giúp bạn thay đổi rất nhiều: đề xuất sản phẩm , dịch vụ, chiến lược marketing, giá trị đề xuất, giá, thông điệp truyền thông marketing, thông điệp bán hàng, kênh truyền thông v.v Để từ đó bạn có thể xác định cách thức cạnh tranh trên thị trường!

Thấu hiểu khách hàng là phải biết nhiều hơn về họ, biết nỗi đau, hiểu nhu cầu, biết họ ở đâu, làm gì, muốn gì, không muốn gì…

Sau đây là 12 câu hỏi để thấu hiểu khách hàng:

#1 Khách hàng cần phải làm việc gì?

#2 Mục tiêu của họ khì làm việc đấy là gì?

#3 Họ có những nỗi đau gi trước, trong và sau khi làm việc ấy?

#4 Họ tìm kiếm những lợi ích gì?

#5 Các yếu tố nhân khẩu học đại diện là gì?

#6 Họ thường xuyên có mặt ỡ đâu: trong công việc, học tâp, vui chơi, các cộng đồng, tổ chức họ thường tham dự?

#7 Họ hay sử dụng nguồn thông tin nào?

#8 Họ mua hàng theo tiêu chí gì?

#9 Vai trò khi mua hàng của họ là gì?

#10 Những người nổi tiếng nào có ảnh hưởng đến họ?

#11 Yếu tố trung thành của nhóm người này là gì?

#12 Những phản bác điển hình liên quan đến sản phẩm. dịch vụ là gì?

Sau khi trả lời các câu hỏi này, hãy viết 1 đoạn mô tả vế khách hàng mục tiêu. Bạn sẽ khám phá ra rằng mình hiểu họ hơn, nói cùng ngôn ngữ với họ giống như hiểu thấu tâm tư ruột gan của họ! Đó là những bí mật về khách hàng mà bạn phải biết để mang đến những đột phá trong kinh doanh!

Chúc bạn thành công

Mt Coach

Lâm Bình Bảo

ĐIỀU GÌ NHÂN VIÊN MONG ĐỢI

ĐIỀU GÌ NHÂN VIÊN MONG ĐỢI (CÓ ĐỘNG LỰC)

Một câu hỏi thú vị, và đây là tổng hợp ý kiến của mọi người:

Sếp đập troai!
Phần thưởng là 1 ngày nghỉ bất kỳ mà vẫn được tính lương.
Tăng lên về thu nhập
Phát triển năng lực bản thân
Rất Nhiều tiền
Lãnh đạo mẫu mực
Sự công nhận. nghi nhận ạ (VD: Kế hoạch đề ra ko được trình bày và lắng nghe, đôi khi chỉ cần 1 LỜI KHEN của SẾP trước cty, trước phòng, trước cuộc họp)
Theo tháp nhu cầu Maslow
Biết rằng mình còn có ý nghĩa cho cuộc đời này, liệu tổ chức còn cần đến tớ không
Môi trường làm việc như đồng nghiệp, sếp, office.
Với cấp lãnh đạo là trao quyền và trao không gian rộng lớn để vùng vẫy.
Văn hoá công ty
Biết mình cần làm gì và được dẫn dắt
Tương lai của doanh nghiệp
Ko bị sếp chỉ trích sau lưng
Sự thách thức
Thăng chức to

Còn đây là nghiên cứu của GALLUP

Về Gallup: "Chúng tôi là một công ty tư vấn và phân tích toàn cầu giúp các nhà lãnh đạo và tổ chức giải quyết các vấn đề cấp bách nhất của họ"

Gallup thực sự là một hòn đảo của sự độc lập - nó sở hữu một sự tín nhiệm và đáng tin cậy mà khó có thể chế nào có được. Một danh tiếng về công việc vô tư, công bằng, trung thực và tuyệt vời." -CHUCK HAGEL CỰU BỘ TRƯỞNG QUỐC PHÒNG HOA KỲ

- YẾU TỐ # 1 - CHO MỌI NGƯỜI BIẾT NHỮNG GÌ CÔNG TY MONG ĐỢI (HƯỚNG TỚI)

Các nhà quản lý vĩ đại trước hết đảm bảo mọi người đều làm việc hướng tới một mục tiêu chung. Đồng bộ hóa tạo ra lợi ích hữu hình.

- YẾU TỐ # 2 - ĐẢM BẢO MỌI NGƯỜI CÓ TẤT CẢ CÁC CÔNG CỤ HỌ CẦN

Cần đảm bảo rằng nhân viên có công cụ phù hợp để thực hiện công việc của họ. Khi mọi người cảm thấy tin tưởng rằng công ty ủng hộ họ, nhìn chung họ sẽ hoạt động tốt hơn.

- YẾU TỐ # 3 - ĐỂ MỌI NGƯỜI THỰC SỰ LÀM NHỮNG GÌ HỌ GIỎI NHẤT

Tìm đúng người vào đúng công việc là một trong những nhiệm vụ thách thức nhất trong kinh doanh.

Những nhà quản lý giỏi tạo cơ hội cho mọi người làm những gì họ giỏi nhất ngày này qua ngày khác.

- YẾU TỐ # 4 - CÔNG NHẬN VÀ KHEN NGỢI NHỮNG CÔNG VIỆC HOÀN THÀNH TỐT

Những nhà quản lý tài ba củng cố hành vi tích cực và hiệu quả bằng cách khen ngợi chân thành khi điều đó xảy ra. Khi nào điều này được thực hiện tốt một cách nhất quán, một nền văn hóa thành tích cao sẽ xuất hiện và phát triển một cách tự nhiên.

- YẾU TỐ # 5 - QUAN TÂM ĐẾN NHÂN VIÊN Ở MỨC ĐỘ CÁ NHÂN

Các nhà quản lý vĩ đại thực sự quan tâm đến nhân viên của họ. Họ không chỉ xem nhân viên như những vị trí có thể thay đổi bất cứ lúc nào trong công ty.

- YẾU TỐ # 6 - NUÔI DƯỠNG VÀ KHUYẾN KHÍCH SỰ PHÁT TRIỂN CÁ NHÂN

Các nhà quản lý cố vấn cho nhân viên của họ. Họ làm việc chặt chẽ với nhân viên, hướng họ đi đúng định hướng, giúp nhân viên tiến bộ.

- YẾU TỐ # 7 - LÀM CHO Ý KIẾN CỦA MỌI NGƯỜI ĐỀU CÓ GIÁ TRỊ

Các nhà quản lý tuyệt vời luôn lắng nghe nhân viên của họ. Họ thể hiện bằng những hành động cho thấy ý kiến của nhân viên được tin tưởng và đánh giá cao. Điều này nâng cao đáng kể năng suất.

- YẾU TỐ # 8 - GIÚP MỌI NGƯỜI CẢM THẤY CÔNG VIỆC CỦA HỌ LÀ QUAN TRỌNG

Các nhà quản lý có hiệu suất cao có sở trường là làm cho mọi người cảm thấy những gì họ làm là quan trọng và có giá trị. Cách họ làm điều này khác nhau nhưng khi mọi người cảm thấy được kết nối, họ sẽ tự nhiên làm việc hiệu quả hơn.

- YẾU TỐ # 9 - LIÊN KẾT MỌI NGƯỜI CÙNG TẠO RA CÔNG VIỆC CHẤT LƯỢNG

Những người đang nỗ lực 100% vào công việc của họ thường không hài lòng khi phải gánh thêm những người kém giá trị, ít cam kết. Các nhà quản lý tuyệt vời hiểu được động lực này và làm việc để đảm bảo rằng mọi người đều đóng góp cho công việc chung.

- YẾU TỐ # 10 - KHUYẾN KHÍCH TÌNH BẠN BỀN CHẶT VÀ SÔI NỔI

Mặc dù điều này nghe có vẻ khó hiểu, nhưng dữ liệu cho thấy mọi người làm việc hiệu quả hơn khi họ có người bạn làm việc cùng họ. Những nhà quản lý tuyệt vời tạo ra những hoàn cảnh để tình bạn có thể phát triển.

- YẾU TỐ # 11 - THƯỜNG XUYÊN ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT TRỰC TIẾP

Mọi người thực sự thích biết chính xác vị trí của họ trong tổ chức. Những nhà quản lý tuyệt vời cung cấp. đánh giá hiệu suất thường xuyên, có hệ thống và liên tục.

- YẾU TỐ # 12 - CUNG CẤP CƠ HỘI ĐỂ HỌC HỎI VÀ PHÁT TRIỂN

Các nhà quản lý tuyệt vời hiểu mọi người khao khát cơ hội học hỏi và phát triển trong công việc. Họ tạo ra tình huống đôi bên cùng có lợi mà mọi người đảm nhận các nhiệm vụ căng thẳng đồng thời cũng học hỏi được.

Để làm hết 12 điều trên có vẻ ... bất khả thi, có quá nhiều thứ phải làm và công ty thì không thể đảm bảo tạo ra được hệ thống Văn Hóa với ngần ấy thứ ...

Và OKRs chứa đứng những điều sau:

YẾU TỐ # 1 - CHO MỌI NGƯỜI BIẾT NHỮNG GÌ CÔNG TY MONG ĐỢI (HƯỚNG TỚI)
YẾU TỐ # 4 - CÔNG NHẬN VÀ KHEN NGỢI NHỮNG CÔNG VIỆC HOÀN THÀNH TỐT
YẾU TỐ # 6 - NUÔI DƯỠNG VÀ KHUYẾN KHÍCH SỰ PHÁT TRIỂN CÁ NHÂN
YẾU TỐ # 7 - LÀM CHO Ý KIẾN CỦA MỌI NGƯỜI ĐỀU CÓ GIÁ TRỊ
YẾU TỐ # 8 - GIÚP MỌI NGƯỜI CẢM THẤY CÔNG VIỆC CỦA HỌ LÀ QUAN TRỌNG
YẾU TỐ # 9 - LIÊN KẾT MỌI NGƯỜI CÙNG TẠO RA CÔNG VIỆC CHẤT LƯỢNG
YẾU TỐ # 11 - THƯỜNG XUYÊN ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT TRỰC TIẾP
YẾU TỐ # 12 - CUNG CẤP CƠ HỘI ĐỂ HỌC HỎI VÀ PHÁT TRIỂN

Và thậm chí, tiền bạc không phải là câu trả lời nếu bạn muốn nhân viên gắn bó, chủ động trong công việc: https://hbr.org/2013/04/does-money-really-affect-motiv

Nếu chúng ta muốn có một lực lượng lao động gắn bó, tiền bạc rõ ràng không phải là câu trả lời. Trên thực tế, nếu chúng ta muốn nhân viên hài lòng với mức lương của họ, thì tiền không phải là câu trả lời. Tóm lại: tiền không mua được sự gắn bó.

Nhấn mạnh hơn về điều này, hãy xem các nghiên cứu về điều tạo ra động lực cho nhân viên, không hề có tiền!!:

DISC - Nhân Tướng Theo Phương Tây

DISC là gì? Tại sao DISC lại là một công cụ sắc bén trong quản lý nhân sự ?

DISC là gì? Đâu là minh chứng cho câu nói "công cụ sắc bén của nhà tuyển dụng" ? Nếu bạn là người từng trải hay đã "chay cối" trong lĩnh vực phỏng vấn thì chắc chắn bạn sẽ có một câu hỏi "tại sao" trong đầu. Khoan hãy nói đến uất ức, mẩu chuyện nhỏ sau đây có thể lý giải đôi phần cho bạn.
Một chàng trai trẻ mới tốt nghiệp tới buổi phỏng vấn cho vị trí thực tập Nhân sự của một công ty nọ. Người quản lý đã để ý cậu từ xa kể từ lúc cậu ta bước chân vào phòng, chào một tiếng rồi kéo ghế ngồi:
Em chào các anh chị ạ! - Cậu bé niềm nở nói, dáng người khỏe khoắn, nhanh nhẹn đặt bộ hồ sơ lên bàn và nhanh chóng yên vị, nhìn thẳng về phía nhà tuyển dụng.
Chào em! - Chị trưởng phòng nhân sự cất tiếng - Giai có vẻ nhanh nhẹn nhỉ, có bạn gái chưa thế?
À, em có rồi ạ nhưng mới được 1 năm thôi. Bạn gái em học cùng khối, nhỏ cũng hiền mà lanh lắm chị. Bữa trước em ốm, nhỏ đó … - Cậu nhiệt tình kể chuyện, khuôn mặt ửng hồng toát nên sự thích thú khi nói về những chuyện vui trong mối quan hệ của mình.
Buổi phỏng vấn diễn ra tốt đẹp. Vài ngày sau, cậu nhận cuộc gọi thông báo của phòng nhân sự, nhưng thay vào đó cậu nhận được offer về vị trí thực tập sinh phòng marketing.
Đâu là lý do để công ty đồng ý cho cậu sinh viên thực tập ở vị trí marketing ? Nhà tuyển dụng đã nói gì để thuyết phục ứng viên thay đổi quyết định? Đây là một tình huống điển hình trong việc sử dụng DISC trong phỏng vấn tuyển dụng.
DISC là gì? - Tổng quan về công cụ phán đoán tính cách
DISC là một công cụ xác định tính cách của người đối diện tại một thời điểm nhất định thông qua quan sát hành vi của họ dựa trên nghiên cứu của nhà tâm lý học William Moulton Marston. Theo lý thuyết này, tính cách của mỗi người trong số chúng ta đều nằm trong 4 khuôn mẫu hành vi của 4 nhóm: D (Dominance - Sự thống trị), I (Influence - Sự ảnh hưởng), S (Steadiness - Sự kiên định), C - (Compliance - Sự tuân thủ). Cụ thể hơn:
Nhóm D - Người thủ lĩnh: Người thuộc nhóm này sẽ có tính cách nhanh nhẹn, hoạt bát, mạnh mẽ, tự tin, chủ động, tập trung, năng động, hướng tới kết quả công việc. Người này thường hành động nhanh, đi nhanh, nói nhiều, nói nhanh, mặt dễ đỏ khi nói hăng, hành động tay luôn thẳng, nhanh, thích nói về bản thân hoặc những thứ liên quan đến bản thân.
Nhóm I - Người tạo ảnh hưởng: Nhiệt tình, cởi mở, vui vẻ, hòa nhã, lạc quan, thích cái mới, sáng tạo, hướng tới con người. Người này có khả năng thuyết phục cao, thích nói cười, hài hước, năng động, có tố chất sáng tạo, đi nhanh nhưng không thẳng, hứng thú điều mới lạ, thích trải nghiệm điều mới.
Nhóm S - Người kiên định: Điềm đạm, từ tốn, ổn định, chín chắn, kiên định, lắng nghe có kế hoạch, đáng tin cậy, tận tâm, trách nhiệm, quan tâm tới con người. Người này thường ít nói, nói nhỏ, hơi ngại rủi ro, sợ đám đông, thích lắng nghe, thích tâm sự, hay quan tâm người khác.
Nhóm C - Người kỷ luật: Chính xác, bình tĩnh, cầu toàn, cẩn trọng, trật tự, đúng đắn, tập trung, công bằng, rõ ràng, thận trọng, tư duy Logic, hướng tới kỹ thuật. Người này ít nói, nói chậm, nhiều khi khó hiểu vì diễn đạt không tốt, không hay dài dòng, chỉn chu, thích ngăn nắp, làm việc có sắp xếp, Logic.
Chỉ vài phút tiếp xúc hoặc sau một vài lần làm việc cùng, bạn hoàn toàn có thể đoán được tính cách của đồng nghiệp / nhân viên mới. Sau toàn bộ những phân tích nói trên, xét về mức độ năng lượng trong mỗi người thì D-I-S-C theo đúng thứ tự giảm dần từ D cao nhất tới C là thấp nhất.
Mỗi người chúng ta đều có cả 4 nhóm yếu tố này trong người nhưng mức độ lại khác nhau. Ví dụ như cậu thanh niên vừa rồi sẽ có 30% nhóm D, 45% nhóm I, 20% nhóm S và 5% nhóm C. Thông thường khi phân loại, người ta chỉ nhóm 1 hoặc 2 nhóm trội nhất để nói lên kiểu người mà đối tượng sở hữu.
Nếu có 1 nhóm trội hơn tất cả (ví dụ chị trưởng phòng nhân sự 70% là S còn lại là 3 nhóm) thì chúng ta sẽ chỉ nêu lên nhóm trội, chị trưởng phòng nhân sự trong câu chuyện sẽ là người nhóm S.
Nếu có 2 nhóm chiếm tỉ lệ gần với nhau và không cái nào là nổi trội hơn hẳn cả 3 cái còn lại chúng ta sẽ nêu 2 nhóm tiêu biểu. Ví dụ như cậu thanh niên sẽ là người nhóm I-D hay còn gọi là người lai giữa I và D.
Cũng giống như nhiều công cụ dự đoán tính cách khác, DISC là một công cụ hữu ích để cá nhân có thể hiểu rõ bản thân và những người xung quanh. Riêng với những người làm nhân sự, DISC có thể giúp bạn nắm được điểm mạnh, điểm yếu của đối phương để có phương án khai thác, sử dụng và điều chỉnh hợp lý.
Cách ứng dụng DISC
Có 4 cặp phạm trù đối lập về tính cách chính mà DISC sử dụng, đó là:
Chủ động (Direct) >< Bị động (Indirect)
Hướng về công việc (Task Oriented) >< Hướng về tình cảm (People Oriented)
Từ đây, việc xác định tính cách dựa trên DISC được quy trình hóa thành 3 bước:

Bước 1: Xác định tiêu chí đầu tiên - Chủ động / Bị động
Hãy để ý xem đối tượng là người chủ động nói lên ý kiến của mình hay phải đợi ta hỏi mới bắt đầu nói. Hoặc trong câu chuyện, liệu người đó chủ động dẫn dắt câu chuyện hay chỉ trả lời ngắn gọn rồi thôi. Không chỉ việc nói chuyện, bạn có thể để ý đến tốc độ và độ chủ động của những công việc khác mà đối tượng làm để từ đó phán đoán. Ngoài ra, còn có thể dựa vào những cử chỉ hành động của đối phương mà phán đoán ( giả dụ như nếu một người thường xuyên có khuynh hướng ngồi khép chân lại, hoặc ngồi vắt chân chữ ngũ thì theo nhân tướng học hành vi ta có thể phỏng đoán đây là một người có xu hướng nội tâm, hay còn được nói là khá bị động trong giao tiếp)

Bước 2: Xác định tiêu chí thứ hai - Hướng về công việc / Hướng về con người
Những người có kiến thức chuyên môn tốt, có khả năng phân tích dữ liệu cứng nhắc một cách hợp lý, logic, thường có xu hướng dùng lý trí để xử lý mọi việc là điển hình của người có thiên hướng về công việc.
Ngược lại, người có thiên hướng về con người lại thường có tính cách hài hòa, trang nhã, rất dễ gần khi tiếp xúc. Họ không quá giỏi trong việc phân tích sổ sách hay đưa ra những quyết định quan trọng nhưng bù lại rất quan tâm đến suy nghĩ người khác. Bên cạnh đó họ cũng dễ bị cảm xúc chi phối hơn.
Bạn hoàn toàn có thể đặt ra tình huống và xem liệu người này có bị cảm xúc chi phối quá nhiều khi quyết định không.

Bước 3: Ghép kết quả của 2 bước trên
Sau khi đã kiểm tra và có được kết quả, giờ là lúc bạn ghép chúng lại và đoán xem người đối diện thuộc tính cách gì. Sau đây là 4 nhóm kết quả bạn sẽ nhận được sau khi phân tích:
Nhóm 1: Chủ động + Hướng tới công việc: Đây là dấu hiệu chủ đạo của nhóm D - Người thủ lĩnh.
Nhóm 2: Chủ động + Hướng tới con người: Đây là dấu hiệu chủ đạo của nhóm I - Người tạo ảnh hưởng.
Nhóm 3: Bị động + Hướng tới con người: Đây là dấu hiệu chủ đạo của nhóm S - Người kiên định.
Nhóm 4: Bị động + Hướng tới công việc: Đây là dấu hiệu chủ đạo của nhóm C - Người kỷ luật.
Cách đơn giản hơn để xác định đó là bạn kẻ một đồ thị như bên dưới, đỉnh của trục tung là Chủ động, đáy là Bị động. Bên phải của trục hoành là Hướng tới con người, bên trái là Hướng tới công việc. 4 phần đồ thị trên hình sẽ lần lượt tượng trưng cho D-I-S-C
Kết quả hình ảnh cho DISC
Ứng dụng của DISC ra sao trong quản trị nhân sự?
Biết rằng DISC là một công cụ hữu ích nhưng để ứng dụng được trơn tru trong vận hành doanh nghiệp, các nhà quản lý cần thời gian luyện tập, trau dồi không hề ít. Thực chất, để ứng dụng DISC không phải khó, bạn chỉ cần một chút tinh tế và kinh nghiệm để hiểu hết các dấu hiệu kèm theo cách xử trí với từng loại người.
Ứng dụng DISC trong quản trị nhân sự
Mỗi nhóm tính cách lại mang trong mình một điểm mạnh, điểm yếu, thiên hướng cũng như thói quen khác nhau. Từ đó, nó ảnh hưởng đến cách làm việc, ứng xử và hợp tác. Dưới đây là một vài lời khuyên trong khi làm việc với từng nhóm tính cách:
Nhóm D - Dominance
Cho người nhóm D thấy họ là số 1 (hoặc cách để trở thành số 1).
Không nên quá chi li trong công việc, chỉ cho họ tinh thần cũng như mục tiêu làm việc.
Mọi thứ phát sinh đều cần có lý do hợp lý của nó.
Luôn dành những lời khen cho họ.
Trao họ quyền hạn nhất định (nên là quyền lãnh đạo hoặc tự chủ).
Thường xuyên tạo những thay đổi mới trong môi trường làm việc và để họ giải quyết các vấn đề mới.
Không nên đấu khẩu hay tranh luận quá nhiều với họ, thay vào đó, cách làm hiệu quả hơn sẽ là chỉ cho họ thấy những điểm phản logic trong quan điểm và để họ tự suy nghĩ.
Nhóm I - Influences
Luôn tỏ ra tích cực và ủng hộ các ý kiến của họ.
Quan tâm đến cảm xúc của họ.
Cho thấy không chỉ sự quan tâm mà còn sự khâm phục trước tài năng của họ.
Không nên quá chi li trong công việc.
Tránh các công việc lặp lại.
Khen thưởng cá nhân thường xuyên với những người thuộc nhóm I.
Cảm xúc của họ thay đổi rất là nhanh nên nếu có vấn đề gì xảy ra thì cần phải làm cho cảm xúc của họ ổn định lại hoặc biến dổi tích cực hơn trước khi chỉ lỗi.
Nhóm S - Steadiness
Mọi vấn đề bạn muốn bàn bạc hoặc giao cho họ cần có lý do cụ thể.
Cung cấp dữ liệu và bằng chứng sẽ giúp họ làm việc đảm bảo và nhanh chóng hơn.
Người nhóm S khá ngại rủi ro nên khi bắt đầu một dự án cần đảm bảo với họ rằng cách làm của bạn đã hạn chế rủi ro nhất có thể.
Không nên phản ứng quá gay gắt với người nhóm S.
Quan tâm đến người nhóm S theo cách chân thành và ngưỡng mộ sự kiên trì của họ.
Nhóm người này thường sẽ là những thành viên cốt cán trong công ty vì đây là một nhóm người có xu hướng thích ổn định.
Nhóm C - Compliance
Khi đưa ra và đề xuất ý kiến cần giải thích cặn kẽ. Nhóm C không thích sự qua loa và thiếu Logic.
Đưa những dữ liệu phân tích chi tiết nhất để đảm bảo người nhóm C sẽ làm được tốt nhất.
Dành thời gian cho người nhóm C suy nghĩ & phản biện vì họ thích nhìn sâu vào vấn đề và việc này sẽ cần chút thời gian.
Nhóm C không phải mẫu người vội vã.
Không nên phản ứng quá gay gắt với người nhóm C.
Cẩn trọng hỏi về những thứ bạn cần họ giải thích.
Nhóm này thướng xuyên có xu hướng tuân thủ mọi việc, làm việc ngăn nắp và có logic.
Ứng dụng của DISC trong tuyển dụng nhân sự
Một ngách rất quan trọng trong quản trị nhân sự nói chung mà DISC có ảnh hưởng nhất đó là mảng tuyển dụng nhân sự. Với những nét đặc thù, mỗi nhóm người này trong doanh nghiệp sẽ lại phù hợp với một vị trí nhất định. Cụ thể:
Người nhóm D phù hợp với các vị trí lãnh đạo hoặc trưởng nhóm, nếu là nhân viên sẽ phù hợp với bộ phần bán hàng / mua hàng của công ty.
Người nhóm I phù hợp với các vị trí đòi hỏi sự sáng tạo nên hợp với phòng ban Marketing hoặc truyền thông, sự kiện.
Người nhóm S phù hợp phòng ban Nhân sự khi người nhóm này rất điềm đạm, hòa đồng và dễ được nhiều người yêu quý, tôn trọng.
Người nhóm C phù hợp các công việc kỹ thuật như phòng IT, phòng phân tích dữ liệu.
Trở lại câu chuyện ban đầu. Sau khi nhận thấy cậu sinh viên là người điển hình nhóm D với dáng người ngay thẳng, cử chỉ nhanh nhẹn, nói nhanh và mặt ửng đỏ khi nói nhiều, cô trưởng phòng nhân sự nghĩ cậu hợp với bộ phận kinh doanh hơn phòng ban của cô. Cô đã đề xuất với phòng kinh doanh về vị trí thực tập và thuyết phục cậu sinh viên nhận vị trí này.
Để ứng dụng DISC trong tuyển dụng nhân sự, người làm tuyển dụng có thể sử dụng 2 cách.
Cách thứ nhất gồm 3 bước, dựa trên việc xác định chuyên môn vị trí và tìm người đáp ứng đúng được tiêu chí đó để tuyển dụng.
Bước 1: Tự định hình nhóm tính cách bạn nghĩ sẽ phù hợp nhất cho vị trí mình cần tuyển
Bước 2: Đặt ra bộ câu hỏi tình huống test ứng viên, và xét xem họ có đạt hoặc gần tới những tiêu chí mà mình đề ra không.
Bước 3: Phỏng vấn ứng viên trực tiếp và sử dụng chính góc nhìn của mình để đánh giá và ra quyết định. Cần phối hợp rà soát lại bước 2 bởi có thể bộ câu hỏi Test sẵn có chưa làm bộc lộ hết tiềm năng của ứng viên.
Tuy nhiên, cách làm này có điểm cần lưu ý. Có 1 kiểu người khá nhạy bén với môi trường, tuy rằng có xuất phát điểm thấp, nhưng người thuộc nhóm này thường thích ứng và học hỏi nhanh. Các nhà tuyển dụng cũng cần để ý riêng về thành phần ứng viên này để không bỏ lỡ họ.
Cách thứ 2 có phần giản lược hơn, dựa trên thực tế ứng viên ứng tuyển để điều chỉnh và linh hoạt về nhu cầu.
Bước 1: Đưa ra mô tả công việc chi tiết. Ước lượng số ứng viên sẽ ứng tuyển cho vị trí. Phân tích năng lực và tính cách ứng viên
Bước 2: Phân tích các báo cáo về ứng viên để xác định những vấn đề có thể phát sinh nếu ứng viên đảm nhận vị trí.
Bước 3 Nói chuyện với ứng viên tiềm năng của mình và trao đổi với họ về các vấn đề trên, trao đổi, làm rõ và tìm hướng giải quyết. Khi 2 bên gặp nhau tại 1 điểm sẽ ra offer chính thức.
Kết luận
DISC là một công cụ không quá phức tạp nhưng lại vô cùng hữu ích khi sử dụng trong đời sống hay quản lý nhân sự và tuyển dụng. Thật tuyệt nếu nhà tuyển dụng hay nhà quản lý có thể ứng dụng phương pháp này vào thực tiễn công việc một cách hiệu quả. Mong bài phân tích về DISC này có thể giúp bạn phần nào ứng dụng và hiểu biết thêm về phương pháp này.
Nguồn: internet; kiến thức cá nhân.

Cơ hội cho tất cả mọi người | Vieclamngon.vn

DỰ TRÙ CÁC KHOẢN CHI PHÍ ĐỂ MỞ QUÁN

NHỮNG BÍ MẬT VỀ KHÁCH HÀNG MÀ BẠN CẦN PHẢI BIẾT

ĐIỀU GÌ NHÂN VIÊN MONG ĐỢI

DISC - Nhân Tướng Theo Phương Tây

Blogger templates

Pages