Cơ hội cho tất cả mọi người | Vieclamngon.vn: tháng 11 2020

DỰ TRÙ CÁC KHOẢN CHI PHÍ ĐỂ MỞ QUÁN

Dự Trù Các Khoản Kinh Phí Để Mở Quán

________

Hầu hết những bạn chủ quán cafe, từ đơn vị nhỏ lẻ mà mình có dịp tiếp xúc, thì hầu hết đều là tay ngang về quản trị, sau đó có đi học thêm những khóa pha chế, đầu bếp bên ngoài và ra mở tiệm. Một số khác thì từng có thời gian làm ở quán ở các vị trí như thu ngân, pha chế, nắm được công thức rồi cũng ra lập nghiệp riêng.

Nên, hầu hết điểm yếu các bạn là Tài Chính.

Trong bài tâm sự hôm nay, mình xin nói về chủ đề, để mở một quán cafe, một nhà hàng, cần dựa trên những căn cứ nào để ước lượng vốn mình bao nhiêu là hợp lý, tránh đâm đầu vào đá với khoản vốn quá nhỏ, và bạn sẽ chết vì vận hành khi quán hoạt động. Dĩ nhiên, số liệu con số chính xác không có được vì nó phụ thuộc quy mô bạn mở, mô hình FnB bạn chọn, và khu vực bạn mở (như Q1 thì chi phí sẽ cao hơn vùng ven)

1. Chi Phí Mặt Bằng

Rõ ràng, cái này là thấy ngay trước mắt.

Thứ 1, 1 điều ít ai chú ý, là ngành FnB, bạn sẽ cần tái tu bổ thường xuyên, nên phải có 1 khoản dự phòng cho việc này, chưa kể nhiều khi làm vài tháng, phát hiện concepts không hợp lý và phải tái sửa chữa lại quán, nếu lúc đó hết tiền thì...

Thứ 2, 1 điều nữa là để quán thu về đủ vốn đã đầu tư ban đầu, bạn phải giữ được mặt bằng ít nhất 3 năm trở lên, tức khi thuê phải chú ý thuê dài hạn MB, cũng đồng nghĩa thực tế tiền cọc và tiền ứng trước khoản thuê sẽ lớn; chứ không như đi thuê nhà hay VP để làm việc là 1 tháng tiền nhà, 2 tháng tiền cọc đâu. Kiểu đó thì chủ nhà họ lấy lại nhà, cùng lắm bồi thường gấp đôi tiền cọc là hết (nếu đàng hoàng), tức 1 tháng bạn thuê 20tr, thì chỉ được bồi hoàn 80tr, nhưng decor quán cafe cũng toàn trăm triệu trở lên, chưa kể chi phí marketing kéo khách đến quán, tức 100% bạn lỗ nặng rồi đấy.

Vì khoản phí này nặng nếu bạn cần đủ vốn an toàn, nên người kinh doanh lâu năm, ai cũng nói ngành FnB cần nhiều vốn là vậy, khoản khởi nghiệp vài trăm triệu ngành này thực sự quá mong manh, khởi nghiệp sẽ rất vô cùng hên xui, kiểu đánh bài.

2. Chi phí sửa chữa lại mặt bằng

Nhiều nơi phải làm lại cả cống thoát nước, đập cả mặt bằng vì hư hỏng do đơn vị cũ làm, xây mới luôn đấy.

Nếu đập xây mới, cân nhắc:

- Công xây dựng thợ thầy

- Lắp Kính

- mua Bàn Ghế

- Ốp bảng hiệu Alu trước quán

- Làm trần Thạch Cao

- Đi hệ thống điện - máy lạnh trong nhà

- Làm đường ống nước

- Sơn nhà

- Phí đầu tư làm toalet (mua bồn cầu, lavabo, lót gạch...)

- Làm cửa cuốn

- Gắn hệ thống phun sương (nếu sân vườn)

- Thi công tiểu cảnh (phun nước,...)

- Phí gắn dàn đèn

- Phí hệ thống loa.

3. Chi phí decor, trang trí mặt bằng

Thường gồm (chỉ gợi ý)

- Dán Tường

- Đồ Decor (bể cá, chậu cảnh, cây cối,...)

- Tủ Kệ Treo Tường

- Tivi (nếu cần)

- Hộp đèn (nếu cần nổi bật buổi tối)

- Quạt Hút

- Vẽ Tường

- Đèn Trang Trí

Thực tế nếu bạn khoán hết cho 1 đơn vị thi công thiết kế nội thất, thì lọ cân tất hết, bạn chỉ trả 1 khoản phí duy nhất mà thôi.

Vậy vấn đề cần rõ ràng ở đây là gì, bạn phải có bản concept quán sẽ làm trong tay rồi mới dự tính sẽ thuê mặt bằng thế nào, size,... đáp ứng được concept đó, xem đủ tiền không? Rồi mới đi thuê nhé. Thực tế, anh em toàn làm ngược, thuê mặt bằng trước rồi suy nghĩ decor thế nào (rất hay lên mấy cái group FnB hỏi, mình thấy riết cũng nhàm)

Lưu ý, với những quán cafe sang trọng, thì mức giá cho việc thiết kế và nội thất sẽ cao hơn.

4. Chi phí lắp đặt quầy thu ngân, quầy bar, setup bếp.

3 yếu tố quan trọng nhất của FnB

Bạn sẽ cần phải bỏ ra một số tiền cần thiết để chi vào việc mua các trang thiết bị: quạt thông gió, quầy pha chế, hệ thống điện nước, cốc, chén,...

Quầy Bar Thường gồm (gợi ý)

- Máy pha cafe

- Máy xay cafe

- Máy xay sinh tố 2 cối

- Máy ép hoa quả

- Thùng đá

- Dụng cụ pha chế, Ly Tách

- Kệ Ly, Bồn rửa ly

- Kệ để cafe

- Bảng đèn Menu.

- Tủ đựng bánh (nếu cần)

....

Quầy Thu Ngân thường gồm (gợi ý)

- Máy tính tiền

- Máy in bill

- Két tiền

- Máy vi tính

- Loa, Amply

- Máy in văn bản (laser A4)

Ở quán cũng nên đầu tư thêm 1 máy chiếu, tiện cho thuê ai đó cần làm tiệc, event,...

5. Chi phí đăng ký kinh doanh quán

- Nếu đăng ký hộ cá thể, bạn đóng khoán phí hàng tháng.

- Nếu đăng ký doanh nghiệp (phải nhắm liệu có thể mua NVL có hóa đơn đầu vào không, vì chỉ mua nhiều mới có) thì đăng ký dạng doanh nghiệp, đóng thuế môn bài và hàng năm đóng thuế thu nhập doanh nghiệp

Nếu đi dạng doanh nghiệp, thì nên dự trù khoản phí cho việc báo cáo thuế hàng tháng, phí thành lập công ty,... tầm 10tr lo hoàn tất cho việc này.

- Phí đăng ký bảo hộ Logo và tên thương hiệu quán

(thường 2 - 3tr cho việc đăng ký bảo hộ)

- Phí bảo kệ/tháng (nên đi dò la trước)

- Phí an ninh đô thị/tháng (không mốt để xe nó hốt ráng chịu)

6. Chi phí mua NVL ban đầu cho quán

Quán cafe khi đã đi vào hoạt động thì chi phí lớn nhất sẽ là nguyên vật liệu pha cafe. Hãy tính toán kỹ khoản này nhé

Nên dự trù dư ra, để đảm bảo kể cả khi quán ế khách, NVL đổ bỏ, bạn vẫn còn đủ tiền để tiếp tục nhập NVL về phục vụ khách nhé, nhất là kinh doanh những món ăn dạng thực phẩm tươi.

7. Chi Phí Khai Trương quán

8. Chi Phí Marketing bắt buộc có ban đầu để kéo khách

Nhiều người vì thiếu cái này, dẫn đến quán ế khách, cũng không có tiền bung để kéo khách về, dù món ngon, đồ uống hấp dẫn. Thời buổi hữu xạ tự nhiên hương, lâu lắm!!!

9. Quỹ lương nhân viên hàng tháng

Thường gồm các vị trí cơ bản

Quản lý

Pha chế

Phục vụ

Thu ngân

Bảo vệ

Bạn nên ước lượng 1 khoản tiền đủ khả năng thanh toán lương tối thiểu 3 tháng cho tất cả anh em, để yên tâm là quán vận hành ổn dù ế khách ban đầu, không lo thiếu tiền trả lương người ta.

10. Chi Phí Vận Hành khi quán hoạt động

Thường gồm các khoản cơ bản

- Phí internet

- Phí điện, nước, rác

- Phí truyền hình cáp, K+ (nếu có chiếu đá banh)

- Phí in ấn (vouhcer, tờ rơi,...)

- Phí mua sắm vật dụng quán (bao nylon đựng rác, nước lau sàn, khăn lau bàn...) vì những đồ này rất may hết, hay hư trong tháng

- Chí Phí sữa chữa (đèn, máy lạnh,...) vì nó mở quá nhiều giờ/ngày nên việc hết ga máy lạnh, đèn hư bóng là như cơm bữa, nên dự trù 1 khoản phí dự phòng việc này

Đến đây, thì mọi người nắm cơ bản các hạng mục rồi đó, nếu bạn dự đĩnh mở quán thì giờ là việc của bạn nè, hãy đi khảo sát thực tế để có chi phí chính xác, rồi lập bảng dự toán chi phí trước khi đầu tư thực tế nhé.

Thà chết ở trên giấy

Đừng chết ở thương trường

Không phải ai cũng có cơ hội khởi nghiệp lần 2 đâu.

- Chúc anh/chị/em nhiều sức khỏe, thành công -

NHỮNG BÍ MẬT VỀ KHÁCH HÀNG MÀ BẠN CẦN PHẢI BIẾT

NHỮNG BÍ MẬT VỀ KHÁCH HÀNG MÀ BẠN CẦN PHẢI BIẾT!

Một trong những sai lầm lớn nhất của các doanh nghiệp là họ cho rằng họ hiểu khách hàng mục tiêu của họ là ai. Thế nhưng thật ra họ chỉ có thể mô tả khách hàng với những dữ liệu sơ sài như: giới tính, tuổi, địa lý... Đó là các dữ liệu về nhân khẩu học thuần túy và trên thực tế chúng không giúp ích gì cho các doanh nghiệp vì nhiều lẽ:

- Các dữ liệu về nhân khẩu học không đủ để thấu hiểu khách hàng.

- Đối thủ cũng có dữ liệu như thế. Do đó tất cả công ty sẽ cùng cạnh tranh dựa trên nguồn thông tin ít ỏi ấy. Bạn sẽ làm gì khi đối thủ có cùng nhóm khách hàng mục tiêu như bạn, có sản phẩm tương tự như bạn?

Ví dụ: một thương hiệu spa sẽ cạnh tranh như thế nào với các thương hiệu spa khác tương tự về chất lượng sản phẩm và dịch vụ khi họ có cùng phân khúc khách hàng mục tiêu là phụ nữ ở độ tuồi 25-45, thu nhập trung bình, sống tại Sài Gòn?

Để trở nên cạnh tranh hơn thì yếu tố đầu tiên và tiên quyết là thấu hiểu khách hàng. Mô tả nhân khẩu học là chưa đủ. Bạn phải biết khách hàng nhiều hơn, hiểu rõ họ kỹ hơn! Nếu bạn không hiểu khách hàng cặn kẽ thì thông điệp truyền thông, thông điệp bán hàng và sản phẩm dịch vụ của bạn không có sự khác biệt. Khi không có sự khác biệt thì sự khác biệt duy nhất chính là giá. Bạn sẽ cạnh tranh bằng giá cho đến khi nào?

Thấu hiểu khách hàng sẽ giúp bạn thay đổi rất nhiều: đề xuất sản phẩm , dịch vụ, chiến lược marketing, giá trị đề xuất, giá, thông điệp truyền thông marketing, thông điệp bán hàng, kênh truyền thông v.v Để từ đó bạn có thể xác định cách thức cạnh tranh trên thị trường!

Thấu hiểu khách hàng là phải biết nhiều hơn về họ, biết nỗi đau, hiểu nhu cầu, biết họ ở đâu, làm gì, muốn gì, không muốn gì…

Sau đây là 12 câu hỏi để thấu hiểu khách hàng:

#1 Khách hàng cần phải làm việc gì?

#2 Mục tiêu của họ khì làm việc đấy là gì?

#3 Họ có những nỗi đau gi trước, trong và sau khi làm việc ấy?

#4 Họ tìm kiếm những lợi ích gì?

#5 Các yếu tố nhân khẩu học đại diện là gì?

#6 Họ thường xuyên có mặt ỡ đâu: trong công việc, học tâp, vui chơi, các cộng đồng, tổ chức họ thường tham dự?

#7 Họ hay sử dụng nguồn thông tin nào?

#8 Họ mua hàng theo tiêu chí gì?

#9 Vai trò khi mua hàng của họ là gì?

#10 Những người nổi tiếng nào có ảnh hưởng đến họ?

#11 Yếu tố trung thành của nhóm người này là gì?

#12 Những phản bác điển hình liên quan đến sản phẩm. dịch vụ là gì?

Sau khi trả lời các câu hỏi này, hãy viết 1 đoạn mô tả vế khách hàng mục tiêu. Bạn sẽ khám phá ra rằng mình hiểu họ hơn, nói cùng ngôn ngữ với họ giống như hiểu thấu tâm tư ruột gan của họ! Đó là những bí mật về khách hàng mà bạn phải biết để mang đến những đột phá trong kinh doanh!

Chúc bạn thành công

Mt Coach

Lâm Bình Bảo

ĐIỀU GÌ NHÂN VIÊN MONG ĐỢI

ĐIỀU GÌ NHÂN VIÊN MONG ĐỢI (CÓ ĐỘNG LỰC)

Một câu hỏi thú vị, và đây là tổng hợp ý kiến của mọi người:

Sếp đập troai!
Phần thưởng là 1 ngày nghỉ bất kỳ mà vẫn được tính lương.
Tăng lên về thu nhập
Phát triển năng lực bản thân
Rất Nhiều tiền
Lãnh đạo mẫu mực
Sự công nhận. nghi nhận ạ (VD: Kế hoạch đề ra ko được trình bày và lắng nghe, đôi khi chỉ cần 1 LỜI KHEN của SẾP trước cty, trước phòng, trước cuộc họp)
Theo tháp nhu cầu Maslow
Biết rằng mình còn có ý nghĩa cho cuộc đời này, liệu tổ chức còn cần đến tớ không
Môi trường làm việc như đồng nghiệp, sếp, office.
Với cấp lãnh đạo là trao quyền và trao không gian rộng lớn để vùng vẫy.
Văn hoá công ty
Biết mình cần làm gì và được dẫn dắt
Tương lai của doanh nghiệp
Ko bị sếp chỉ trích sau lưng
Sự thách thức
Thăng chức to

Còn đây là nghiên cứu của GALLUP

Về Gallup: "Chúng tôi là một công ty tư vấn và phân tích toàn cầu giúp các nhà lãnh đạo và tổ chức giải quyết các vấn đề cấp bách nhất của họ"

Gallup thực sự là một hòn đảo của sự độc lập - nó sở hữu một sự tín nhiệm và đáng tin cậy mà khó có thể chế nào có được. Một danh tiếng về công việc vô tư, công bằng, trung thực và tuyệt vời." -CHUCK HAGEL CỰU BỘ TRƯỞNG QUỐC PHÒNG HOA KỲ

- YẾU TỐ # 1 - CHO MỌI NGƯỜI BIẾT NHỮNG GÌ CÔNG TY MONG ĐỢI (HƯỚNG TỚI)

Các nhà quản lý vĩ đại trước hết đảm bảo mọi người đều làm việc hướng tới một mục tiêu chung. Đồng bộ hóa tạo ra lợi ích hữu hình.

- YẾU TỐ # 2 - ĐẢM BẢO MỌI NGƯỜI CÓ TẤT CẢ CÁC CÔNG CỤ HỌ CẦN

Cần đảm bảo rằng nhân viên có công cụ phù hợp để thực hiện công việc của họ. Khi mọi người cảm thấy tin tưởng rằng công ty ủng hộ họ, nhìn chung họ sẽ hoạt động tốt hơn.

- YẾU TỐ # 3 - ĐỂ MỌI NGƯỜI THỰC SỰ LÀM NHỮNG GÌ HỌ GIỎI NHẤT

Tìm đúng người vào đúng công việc là một trong những nhiệm vụ thách thức nhất trong kinh doanh.

Những nhà quản lý giỏi tạo cơ hội cho mọi người làm những gì họ giỏi nhất ngày này qua ngày khác.

- YẾU TỐ # 4 - CÔNG NHẬN VÀ KHEN NGỢI NHỮNG CÔNG VIỆC HOÀN THÀNH TỐT

Những nhà quản lý tài ba củng cố hành vi tích cực và hiệu quả bằng cách khen ngợi chân thành khi điều đó xảy ra. Khi nào điều này được thực hiện tốt một cách nhất quán, một nền văn hóa thành tích cao sẽ xuất hiện và phát triển một cách tự nhiên.

- YẾU TỐ # 5 - QUAN TÂM ĐẾN NHÂN VIÊN Ở MỨC ĐỘ CÁ NHÂN

Các nhà quản lý vĩ đại thực sự quan tâm đến nhân viên của họ. Họ không chỉ xem nhân viên như những vị trí có thể thay đổi bất cứ lúc nào trong công ty.

- YẾU TỐ # 6 - NUÔI DƯỠNG VÀ KHUYẾN KHÍCH SỰ PHÁT TRIỂN CÁ NHÂN

Các nhà quản lý cố vấn cho nhân viên của họ. Họ làm việc chặt chẽ với nhân viên, hướng họ đi đúng định hướng, giúp nhân viên tiến bộ.

- YẾU TỐ # 7 - LÀM CHO Ý KIẾN CỦA MỌI NGƯỜI ĐỀU CÓ GIÁ TRỊ

Các nhà quản lý tuyệt vời luôn lắng nghe nhân viên của họ. Họ thể hiện bằng những hành động cho thấy ý kiến của nhân viên được tin tưởng và đánh giá cao. Điều này nâng cao đáng kể năng suất.

- YẾU TỐ # 8 - GIÚP MỌI NGƯỜI CẢM THẤY CÔNG VIỆC CỦA HỌ LÀ QUAN TRỌNG

Các nhà quản lý có hiệu suất cao có sở trường là làm cho mọi người cảm thấy những gì họ làm là quan trọng và có giá trị. Cách họ làm điều này khác nhau nhưng khi mọi người cảm thấy được kết nối, họ sẽ tự nhiên làm việc hiệu quả hơn.

- YẾU TỐ # 9 - LIÊN KẾT MỌI NGƯỜI CÙNG TẠO RA CÔNG VIỆC CHẤT LƯỢNG

Những người đang nỗ lực 100% vào công việc của họ thường không hài lòng khi phải gánh thêm những người kém giá trị, ít cam kết. Các nhà quản lý tuyệt vời hiểu được động lực này và làm việc để đảm bảo rằng mọi người đều đóng góp cho công việc chung.

- YẾU TỐ # 10 - KHUYẾN KHÍCH TÌNH BẠN BỀN CHẶT VÀ SÔI NỔI

Mặc dù điều này nghe có vẻ khó hiểu, nhưng dữ liệu cho thấy mọi người làm việc hiệu quả hơn khi họ có người bạn làm việc cùng họ. Những nhà quản lý tuyệt vời tạo ra những hoàn cảnh để tình bạn có thể phát triển.

- YẾU TỐ # 11 - THƯỜNG XUYÊN ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT TRỰC TIẾP

Mọi người thực sự thích biết chính xác vị trí của họ trong tổ chức. Những nhà quản lý tuyệt vời cung cấp. đánh giá hiệu suất thường xuyên, có hệ thống và liên tục.

- YẾU TỐ # 12 - CUNG CẤP CƠ HỘI ĐỂ HỌC HỎI VÀ PHÁT TRIỂN

Các nhà quản lý tuyệt vời hiểu mọi người khao khát cơ hội học hỏi và phát triển trong công việc. Họ tạo ra tình huống đôi bên cùng có lợi mà mọi người đảm nhận các nhiệm vụ căng thẳng đồng thời cũng học hỏi được.

Để làm hết 12 điều trên có vẻ ... bất khả thi, có quá nhiều thứ phải làm và công ty thì không thể đảm bảo tạo ra được hệ thống Văn Hóa với ngần ấy thứ ...

Và OKRs chứa đứng những điều sau:

YẾU TỐ # 1 - CHO MỌI NGƯỜI BIẾT NHỮNG GÌ CÔNG TY MONG ĐỢI (HƯỚNG TỚI)
YẾU TỐ # 4 - CÔNG NHẬN VÀ KHEN NGỢI NHỮNG CÔNG VIỆC HOÀN THÀNH TỐT
YẾU TỐ # 6 - NUÔI DƯỠNG VÀ KHUYẾN KHÍCH SỰ PHÁT TRIỂN CÁ NHÂN
YẾU TỐ # 7 - LÀM CHO Ý KIẾN CỦA MỌI NGƯỜI ĐỀU CÓ GIÁ TRỊ
YẾU TỐ # 8 - GIÚP MỌI NGƯỜI CẢM THẤY CÔNG VIỆC CỦA HỌ LÀ QUAN TRỌNG
YẾU TỐ # 9 - LIÊN KẾT MỌI NGƯỜI CÙNG TẠO RA CÔNG VIỆC CHẤT LƯỢNG
YẾU TỐ # 11 - THƯỜNG XUYÊN ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT TRỰC TIẾP
YẾU TỐ # 12 - CUNG CẤP CƠ HỘI ĐỂ HỌC HỎI VÀ PHÁT TRIỂN

Và thậm chí, tiền bạc không phải là câu trả lời nếu bạn muốn nhân viên gắn bó, chủ động trong công việc: https://hbr.org/2013/04/does-money-really-affect-motiv

Nếu chúng ta muốn có một lực lượng lao động gắn bó, tiền bạc rõ ràng không phải là câu trả lời. Trên thực tế, nếu chúng ta muốn nhân viên hài lòng với mức lương của họ, thì tiền không phải là câu trả lời. Tóm lại: tiền không mua được sự gắn bó.

Nhấn mạnh hơn về điều này, hãy xem các nghiên cứu về điều tạo ra động lực cho nhân viên, không hề có tiền!!:

DISC - Nhân Tướng Theo Phương Tây

DISC là gì? Tại sao DISC lại là một công cụ sắc bén trong quản lý nhân sự ?

DISC là gì? Đâu là minh chứng cho câu nói "công cụ sắc bén của nhà tuyển dụng" ? Nếu bạn là người từng trải hay đã "chay cối" trong lĩnh vực phỏng vấn thì chắc chắn bạn sẽ có một câu hỏi "tại sao" trong đầu. Khoan hãy nói đến uất ức, mẩu chuyện nhỏ sau đây có thể lý giải đôi phần cho bạn.
Một chàng trai trẻ mới tốt nghiệp tới buổi phỏng vấn cho vị trí thực tập Nhân sự của một công ty nọ. Người quản lý đã để ý cậu từ xa kể từ lúc cậu ta bước chân vào phòng, chào một tiếng rồi kéo ghế ngồi:
Em chào các anh chị ạ! - Cậu bé niềm nở nói, dáng người khỏe khoắn, nhanh nhẹn đặt bộ hồ sơ lên bàn và nhanh chóng yên vị, nhìn thẳng về phía nhà tuyển dụng.
Chào em! - Chị trưởng phòng nhân sự cất tiếng - Giai có vẻ nhanh nhẹn nhỉ, có bạn gái chưa thế?
À, em có rồi ạ nhưng mới được 1 năm thôi. Bạn gái em học cùng khối, nhỏ cũng hiền mà lanh lắm chị. Bữa trước em ốm, nhỏ đó … - Cậu nhiệt tình kể chuyện, khuôn mặt ửng hồng toát nên sự thích thú khi nói về những chuyện vui trong mối quan hệ của mình.
Buổi phỏng vấn diễn ra tốt đẹp. Vài ngày sau, cậu nhận cuộc gọi thông báo của phòng nhân sự, nhưng thay vào đó cậu nhận được offer về vị trí thực tập sinh phòng marketing.
Đâu là lý do để công ty đồng ý cho cậu sinh viên thực tập ở vị trí marketing ? Nhà tuyển dụng đã nói gì để thuyết phục ứng viên thay đổi quyết định? Đây là một tình huống điển hình trong việc sử dụng DISC trong phỏng vấn tuyển dụng.
DISC là gì? - Tổng quan về công cụ phán đoán tính cách
DISC là một công cụ xác định tính cách của người đối diện tại một thời điểm nhất định thông qua quan sát hành vi của họ dựa trên nghiên cứu của nhà tâm lý học William Moulton Marston. Theo lý thuyết này, tính cách của mỗi người trong số chúng ta đều nằm trong 4 khuôn mẫu hành vi của 4 nhóm: D (Dominance - Sự thống trị), I (Influence - Sự ảnh hưởng), S (Steadiness - Sự kiên định), C - (Compliance - Sự tuân thủ). Cụ thể hơn:
Nhóm D - Người thủ lĩnh: Người thuộc nhóm này sẽ có tính cách nhanh nhẹn, hoạt bát, mạnh mẽ, tự tin, chủ động, tập trung, năng động, hướng tới kết quả công việc. Người này thường hành động nhanh, đi nhanh, nói nhiều, nói nhanh, mặt dễ đỏ khi nói hăng, hành động tay luôn thẳng, nhanh, thích nói về bản thân hoặc những thứ liên quan đến bản thân.
Nhóm I - Người tạo ảnh hưởng: Nhiệt tình, cởi mở, vui vẻ, hòa nhã, lạc quan, thích cái mới, sáng tạo, hướng tới con người. Người này có khả năng thuyết phục cao, thích nói cười, hài hước, năng động, có tố chất sáng tạo, đi nhanh nhưng không thẳng, hứng thú điều mới lạ, thích trải nghiệm điều mới.
Nhóm S - Người kiên định: Điềm đạm, từ tốn, ổn định, chín chắn, kiên định, lắng nghe có kế hoạch, đáng tin cậy, tận tâm, trách nhiệm, quan tâm tới con người. Người này thường ít nói, nói nhỏ, hơi ngại rủi ro, sợ đám đông, thích lắng nghe, thích tâm sự, hay quan tâm người khác.
Nhóm C - Người kỷ luật: Chính xác, bình tĩnh, cầu toàn, cẩn trọng, trật tự, đúng đắn, tập trung, công bằng, rõ ràng, thận trọng, tư duy Logic, hướng tới kỹ thuật. Người này ít nói, nói chậm, nhiều khi khó hiểu vì diễn đạt không tốt, không hay dài dòng, chỉn chu, thích ngăn nắp, làm việc có sắp xếp, Logic.
Chỉ vài phút tiếp xúc hoặc sau một vài lần làm việc cùng, bạn hoàn toàn có thể đoán được tính cách của đồng nghiệp / nhân viên mới. Sau toàn bộ những phân tích nói trên, xét về mức độ năng lượng trong mỗi người thì D-I-S-C theo đúng thứ tự giảm dần từ D cao nhất tới C là thấp nhất.
Mỗi người chúng ta đều có cả 4 nhóm yếu tố này trong người nhưng mức độ lại khác nhau. Ví dụ như cậu thanh niên vừa rồi sẽ có 30% nhóm D, 45% nhóm I, 20% nhóm S và 5% nhóm C. Thông thường khi phân loại, người ta chỉ nhóm 1 hoặc 2 nhóm trội nhất để nói lên kiểu người mà đối tượng sở hữu.
Nếu có 1 nhóm trội hơn tất cả (ví dụ chị trưởng phòng nhân sự 70% là S còn lại là 3 nhóm) thì chúng ta sẽ chỉ nêu lên nhóm trội, chị trưởng phòng nhân sự trong câu chuyện sẽ là người nhóm S.
Nếu có 2 nhóm chiếm tỉ lệ gần với nhau và không cái nào là nổi trội hơn hẳn cả 3 cái còn lại chúng ta sẽ nêu 2 nhóm tiêu biểu. Ví dụ như cậu thanh niên sẽ là người nhóm I-D hay còn gọi là người lai giữa I và D.
Cũng giống như nhiều công cụ dự đoán tính cách khác, DISC là một công cụ hữu ích để cá nhân có thể hiểu rõ bản thân và những người xung quanh. Riêng với những người làm nhân sự, DISC có thể giúp bạn nắm được điểm mạnh, điểm yếu của đối phương để có phương án khai thác, sử dụng và điều chỉnh hợp lý.
Cách ứng dụng DISC
Có 4 cặp phạm trù đối lập về tính cách chính mà DISC sử dụng, đó là:
Chủ động (Direct) >< Bị động (Indirect)
Hướng về công việc (Task Oriented) >< Hướng về tình cảm (People Oriented)
Từ đây, việc xác định tính cách dựa trên DISC được quy trình hóa thành 3 bước:

Bước 1: Xác định tiêu chí đầu tiên - Chủ động / Bị động
Hãy để ý xem đối tượng là người chủ động nói lên ý kiến của mình hay phải đợi ta hỏi mới bắt đầu nói. Hoặc trong câu chuyện, liệu người đó chủ động dẫn dắt câu chuyện hay chỉ trả lời ngắn gọn rồi thôi. Không chỉ việc nói chuyện, bạn có thể để ý đến tốc độ và độ chủ động của những công việc khác mà đối tượng làm để từ đó phán đoán. Ngoài ra, còn có thể dựa vào những cử chỉ hành động của đối phương mà phán đoán ( giả dụ như nếu một người thường xuyên có khuynh hướng ngồi khép chân lại, hoặc ngồi vắt chân chữ ngũ thì theo nhân tướng học hành vi ta có thể phỏng đoán đây là một người có xu hướng nội tâm, hay còn được nói là khá bị động trong giao tiếp)

Bước 2: Xác định tiêu chí thứ hai - Hướng về công việc / Hướng về con người
Những người có kiến thức chuyên môn tốt, có khả năng phân tích dữ liệu cứng nhắc một cách hợp lý, logic, thường có xu hướng dùng lý trí để xử lý mọi việc là điển hình của người có thiên hướng về công việc.
Ngược lại, người có thiên hướng về con người lại thường có tính cách hài hòa, trang nhã, rất dễ gần khi tiếp xúc. Họ không quá giỏi trong việc phân tích sổ sách hay đưa ra những quyết định quan trọng nhưng bù lại rất quan tâm đến suy nghĩ người khác. Bên cạnh đó họ cũng dễ bị cảm xúc chi phối hơn.
Bạn hoàn toàn có thể đặt ra tình huống và xem liệu người này có bị cảm xúc chi phối quá nhiều khi quyết định không.

Bước 3: Ghép kết quả của 2 bước trên
Sau khi đã kiểm tra và có được kết quả, giờ là lúc bạn ghép chúng lại và đoán xem người đối diện thuộc tính cách gì. Sau đây là 4 nhóm kết quả bạn sẽ nhận được sau khi phân tích:
Nhóm 1: Chủ động + Hướng tới công việc: Đây là dấu hiệu chủ đạo của nhóm D - Người thủ lĩnh.
Nhóm 2: Chủ động + Hướng tới con người: Đây là dấu hiệu chủ đạo của nhóm I - Người tạo ảnh hưởng.
Nhóm 3: Bị động + Hướng tới con người: Đây là dấu hiệu chủ đạo của nhóm S - Người kiên định.
Nhóm 4: Bị động + Hướng tới công việc: Đây là dấu hiệu chủ đạo của nhóm C - Người kỷ luật.
Cách đơn giản hơn để xác định đó là bạn kẻ một đồ thị như bên dưới, đỉnh của trục tung là Chủ động, đáy là Bị động. Bên phải của trục hoành là Hướng tới con người, bên trái là Hướng tới công việc. 4 phần đồ thị trên hình sẽ lần lượt tượng trưng cho D-I-S-C
Kết quả hình ảnh cho DISC
Ứng dụng của DISC ra sao trong quản trị nhân sự?
Biết rằng DISC là một công cụ hữu ích nhưng để ứng dụng được trơn tru trong vận hành doanh nghiệp, các nhà quản lý cần thời gian luyện tập, trau dồi không hề ít. Thực chất, để ứng dụng DISC không phải khó, bạn chỉ cần một chút tinh tế và kinh nghiệm để hiểu hết các dấu hiệu kèm theo cách xử trí với từng loại người.
Ứng dụng DISC trong quản trị nhân sự
Mỗi nhóm tính cách lại mang trong mình một điểm mạnh, điểm yếu, thiên hướng cũng như thói quen khác nhau. Từ đó, nó ảnh hưởng đến cách làm việc, ứng xử và hợp tác. Dưới đây là một vài lời khuyên trong khi làm việc với từng nhóm tính cách:
Nhóm D - Dominance
Cho người nhóm D thấy họ là số 1 (hoặc cách để trở thành số 1).
Không nên quá chi li trong công việc, chỉ cho họ tinh thần cũng như mục tiêu làm việc.
Mọi thứ phát sinh đều cần có lý do hợp lý của nó.
Luôn dành những lời khen cho họ.
Trao họ quyền hạn nhất định (nên là quyền lãnh đạo hoặc tự chủ).
Thường xuyên tạo những thay đổi mới trong môi trường làm việc và để họ giải quyết các vấn đề mới.
Không nên đấu khẩu hay tranh luận quá nhiều với họ, thay vào đó, cách làm hiệu quả hơn sẽ là chỉ cho họ thấy những điểm phản logic trong quan điểm và để họ tự suy nghĩ.
Nhóm I - Influences
Luôn tỏ ra tích cực và ủng hộ các ý kiến của họ.
Quan tâm đến cảm xúc của họ.
Cho thấy không chỉ sự quan tâm mà còn sự khâm phục trước tài năng của họ.
Không nên quá chi li trong công việc.
Tránh các công việc lặp lại.
Khen thưởng cá nhân thường xuyên với những người thuộc nhóm I.
Cảm xúc của họ thay đổi rất là nhanh nên nếu có vấn đề gì xảy ra thì cần phải làm cho cảm xúc của họ ổn định lại hoặc biến dổi tích cực hơn trước khi chỉ lỗi.
Nhóm S - Steadiness
Mọi vấn đề bạn muốn bàn bạc hoặc giao cho họ cần có lý do cụ thể.
Cung cấp dữ liệu và bằng chứng sẽ giúp họ làm việc đảm bảo và nhanh chóng hơn.
Người nhóm S khá ngại rủi ro nên khi bắt đầu một dự án cần đảm bảo với họ rằng cách làm của bạn đã hạn chế rủi ro nhất có thể.
Không nên phản ứng quá gay gắt với người nhóm S.
Quan tâm đến người nhóm S theo cách chân thành và ngưỡng mộ sự kiên trì của họ.
Nhóm người này thường sẽ là những thành viên cốt cán trong công ty vì đây là một nhóm người có xu hướng thích ổn định.
Nhóm C - Compliance
Khi đưa ra và đề xuất ý kiến cần giải thích cặn kẽ. Nhóm C không thích sự qua loa và thiếu Logic.
Đưa những dữ liệu phân tích chi tiết nhất để đảm bảo người nhóm C sẽ làm được tốt nhất.
Dành thời gian cho người nhóm C suy nghĩ & phản biện vì họ thích nhìn sâu vào vấn đề và việc này sẽ cần chút thời gian.
Nhóm C không phải mẫu người vội vã.
Không nên phản ứng quá gay gắt với người nhóm C.
Cẩn trọng hỏi về những thứ bạn cần họ giải thích.
Nhóm này thướng xuyên có xu hướng tuân thủ mọi việc, làm việc ngăn nắp và có logic.
Ứng dụng của DISC trong tuyển dụng nhân sự
Một ngách rất quan trọng trong quản trị nhân sự nói chung mà DISC có ảnh hưởng nhất đó là mảng tuyển dụng nhân sự. Với những nét đặc thù, mỗi nhóm người này trong doanh nghiệp sẽ lại phù hợp với một vị trí nhất định. Cụ thể:
Người nhóm D phù hợp với các vị trí lãnh đạo hoặc trưởng nhóm, nếu là nhân viên sẽ phù hợp với bộ phần bán hàng / mua hàng của công ty.
Người nhóm I phù hợp với các vị trí đòi hỏi sự sáng tạo nên hợp với phòng ban Marketing hoặc truyền thông, sự kiện.
Người nhóm S phù hợp phòng ban Nhân sự khi người nhóm này rất điềm đạm, hòa đồng và dễ được nhiều người yêu quý, tôn trọng.
Người nhóm C phù hợp các công việc kỹ thuật như phòng IT, phòng phân tích dữ liệu.
Trở lại câu chuyện ban đầu. Sau khi nhận thấy cậu sinh viên là người điển hình nhóm D với dáng người ngay thẳng, cử chỉ nhanh nhẹn, nói nhanh và mặt ửng đỏ khi nói nhiều, cô trưởng phòng nhân sự nghĩ cậu hợp với bộ phận kinh doanh hơn phòng ban của cô. Cô đã đề xuất với phòng kinh doanh về vị trí thực tập và thuyết phục cậu sinh viên nhận vị trí này.
Để ứng dụng DISC trong tuyển dụng nhân sự, người làm tuyển dụng có thể sử dụng 2 cách.
Cách thứ nhất gồm 3 bước, dựa trên việc xác định chuyên môn vị trí và tìm người đáp ứng đúng được tiêu chí đó để tuyển dụng.
Bước 1: Tự định hình nhóm tính cách bạn nghĩ sẽ phù hợp nhất cho vị trí mình cần tuyển
Bước 2: Đặt ra bộ câu hỏi tình huống test ứng viên, và xét xem họ có đạt hoặc gần tới những tiêu chí mà mình đề ra không.
Bước 3: Phỏng vấn ứng viên trực tiếp và sử dụng chính góc nhìn của mình để đánh giá và ra quyết định. Cần phối hợp rà soát lại bước 2 bởi có thể bộ câu hỏi Test sẵn có chưa làm bộc lộ hết tiềm năng của ứng viên.
Tuy nhiên, cách làm này có điểm cần lưu ý. Có 1 kiểu người khá nhạy bén với môi trường, tuy rằng có xuất phát điểm thấp, nhưng người thuộc nhóm này thường thích ứng và học hỏi nhanh. Các nhà tuyển dụng cũng cần để ý riêng về thành phần ứng viên này để không bỏ lỡ họ.
Cách thứ 2 có phần giản lược hơn, dựa trên thực tế ứng viên ứng tuyển để điều chỉnh và linh hoạt về nhu cầu.
Bước 1: Đưa ra mô tả công việc chi tiết. Ước lượng số ứng viên sẽ ứng tuyển cho vị trí. Phân tích năng lực và tính cách ứng viên
Bước 2: Phân tích các báo cáo về ứng viên để xác định những vấn đề có thể phát sinh nếu ứng viên đảm nhận vị trí.
Bước 3 Nói chuyện với ứng viên tiềm năng của mình và trao đổi với họ về các vấn đề trên, trao đổi, làm rõ và tìm hướng giải quyết. Khi 2 bên gặp nhau tại 1 điểm sẽ ra offer chính thức.
Kết luận
DISC là một công cụ không quá phức tạp nhưng lại vô cùng hữu ích khi sử dụng trong đời sống hay quản lý nhân sự và tuyển dụng. Thật tuyệt nếu nhà tuyển dụng hay nhà quản lý có thể ứng dụng phương pháp này vào thực tiễn công việc một cách hiệu quả. Mong bài phân tích về DISC này có thể giúp bạn phần nào ứng dụng và hiểu biết thêm về phương pháp này.
Nguồn: internet; kiến thức cá nhân.

Cơ hội cho tất cả mọi người | Vieclamngon.vn

DỰ TRÙ CÁC KHOẢN CHI PHÍ ĐỂ MỞ QUÁN

NHỮNG BÍ MẬT VỀ KHÁCH HÀNG MÀ BẠN CẦN PHẢI BIẾT

ĐIỀU GÌ NHÂN VIÊN MONG ĐỢI

DISC - Nhân Tướng Theo Phương Tây

Blogger templates

Pages