BÀN LUẬN VỀ THẤT BẠI CỦA TÀO THÁO
NHỮNG BÀI HỌC 1 PHÚT (ONE MINUTE) TỪ TS. ALAN PHAN
"Muốn kiếm được nhiều tiền hãy quên chuyện tiền. Hãy nghĩ đến công việc, sự đam mê của mình và chăm chú vào đó. Khi anh làm một việc gì thành công, giỏi giang; anh có một kiến thức rất chuyên sâu về bất cứ một ngành gì tiền sẽ tự động tìm tới anh." - TS. Alan Phan -HỌC CÁCH DẠY CON CỦA NGƯỜI DO THÁI ĐỂ KHÔNG TẠO MỘT THẾ TRẺ “ĂN BÁM” BỐ MẸ NỮA
“Không phải gia đình Việt nào ở Mỹ cũng vậy. Những gia đình quản lý và kiểm soát nhiều quá thì con sống tầm gửi; còn cởi mở thì con cái độc lập hơn. Gia đình giàu ở Việt Nam mà gửi tiền quá nhiều cho con thì chúng chỉ tiêu xài thôi. Rất nhiều đứa hư hỏng, do có tiền.” - TS. Alan Phan
Người Do Thái coi giáo dục sinh tồn là ưu tiên hàng đầu, với mong muốn sau này lớn lên mỗi đứa trẻ sẽ có một cuộc sống tốt đẹp hơn.
“Con chỉ việc học thôi, việc nhà để đấy mẹ làm cho” là câu nói khá quen thuộc với các bậc phụ huynh Việt Nam. Với bố mẹ Việt, chỉ cần con học giỏi là đủ. Thế nhưng với người Do Thái thì khác, Theo phụ huynh Israel, muốn bồi dưỡng kỹ năng sinh tồn độc lập của con, trước hết phải bồi dưỡng kỹ năng làm việc nhà. Như thế thì dẫu con có đi khắp năm châu bốn bể, phụ huynh cũng không cần lo lắng cho cuộc sống của chúng.
Vì yêu con phụ huynh Việt Nam không nỡ để bàn tay nhỏ xinh của chúng dính bẩn, không nỡ chiếm dụng thời gian học tập quý báu của chúng vì sợ làm ảnh hưởng tới thành tích thi cử. Thật tình chúng ta không biết rằng, dạy con làm việc nhà chính là bước đầu dạy kỹ năng sinh tồn cho con. Nền giáo dục Do Thái tổng kết: Đứa trẻ không được cha mẹ dạy làm việc nhà, lớn lên sẽ có một số biểu hiện không tốt như sau:
- Năng lực làm việc kém, “nói như rồng leo, làm như mèo mửa’’.
- Tính ỷ lại cao, thiếu tự chủ.
- Không hiểu được thành quả lao động không dễ gì đạt được, không hiểu được sự vất vả của cha mẹ.
- Không có lòng cảm thông.
Trong mắt nhiều bậc phụ huynh, nhà bếp là “khu vực cấm” đối với trẻ em. “Đừng vào đây, nguy hiểm lắm.” “Trong này chỉ toàn mùi dầu mỡ, con mau ra ngoài đi.” Khi trẻ tò mò muốn vào bếp xem xét, thường bị cha mẹ ngăn ở ngoài. So sánh các bà mẹ Việt kéo con ra khỏi bếp với các bà mẹ Do Thái khuyến khích con vào bếp, họ cho rằng: Con người muốn sinh tồn, bắt buộc phải có cơ sở vật chất, mà ăn uống chính là nền tảng của cơ sở đó.
Trong trường hợp đảm bảo an toàn, chúng ta có thể bảo con nhặt rau, rửa rau, như thế cũng sẽ khiến chúng cảm thấy mình được người lớn tin tưởng hơn. Điều đó giúp con trẻ vun đắp cảm giác an toàn, lòng tự tin và tính độc lập. Không riêng gì các bà mẹ Do Thái, tại Nhật Bản, người ta còn mở nhiều lớp “cha mẹ dạy dỗ con trẻ.” Mỗi lớp học có khoảng sáu gia đình tham gia. Lũ trẻ sẽ học cách nấu nướng dưới sự hướng dẫn, chỉ bảo của phụ huynh. Ví dụ, cha mẹ dạy con đập trứng gà như thế nào thì vỏ trứng sẽ không rơi vào bát, hay không được dùng xà phòng rửa vỏ sò… Đối với việc vo gạo, rửa rau, thái rau… con sẽ mặc tạp dề, đeo găng tay, phụ huynh cầm tay hướng dẫn con thái cà rốt thành từng sợi nhỏ.
Làm việc nhà là rèn luyện kỹ năng sinh tồn cơ bản nhất. Phụ huynh Do Thái khuyến khích con em mình tích cực tham gia làm việc nhà như: Thu dọn giường, đổ rác trong thùng, quét dọn vệ sinh trong phòng giặt quần áo, nhổ cỏ ngoài sân. Họ cho rằng, đứa trẻ có kỹ năng làm những việc này thì cũng có trách nhiệm giữ gìn vệ sinh nhà cửa. Đồng thời họ cũng cho rằng, để trẻ gánh vác một phần việc nhà là giúp bồi dưỡng quan niệm gia đình và tinh thần trách nhiệm của chúng đối với gia đình, tăng khả năng gắn kết giữa các thành viên.
Dưới đây là những công việc trẻ có thể làm được theo cấp độ tăng dần tương ứng với từng độ tuổi của trẻ, qua đó dạy trẻ chịu trách nhiệm với hành động của bản thân.
1. Trẻ từ ba đến bốn tuổi:
- Đánh răng.
- Giúp cha mẹ cất quần áo và đồ dùng gọn gàng.
- Dọn dẹp phòng ở và thu xếp đồ chơi.
- Bỏ quần áo bẩn vào máy giặt.
2. Trẻ từ bốn đến năm tuổi:
- Tưới nước cho cây trong nhà.
- Giúp cha mẹ lau bàn.
- Giúp người lớn lấy một vài tờ báo.
3. Trẻ từ sáu đến tám tuổi:
- Biết làm hầu hết các công việc vệ sinh cá nhân.
- Quét dọn, lau sàn nhà trong phòng của mình.
- Mang rác xuống thùng rác dưới nhà.
- Biết dọn bàn ăn.
- Bỏ đồ linh tinh vào nơi thích hợp.
- Sắp xếp giường chiếu của mình.
4. Trẻ từ chín đến mười hai tuổi:
- Tự làm tất cả các công việc vệ sinh cá nhân.
- Lau chùi đồ dùng trong nhà.
- Giặt một số quần áo.
- Lau sàn nhà phòng khách.
- Giúp mẹ nhặt rau, rửa rau trong phòng bếp.
5. Trẻ từ mười ba đến mười lăm tuổi:
- Chuẩn bị bữa cơm cho các thành viên trong gia đình.
- Giặt giũ toàn bộ quần áo của mình.
- Giúp cha mẹ hoàn thành một vài việc khá rắc rối.
- Dự toán tiền cho mình.
- Lựa chọn mua sắm quần áo.
- Làm một số công việc ở khu vực lân cận.
- Là quần áo.
6. Trẻ từ mười sáu tuổi trở lên:
- Làm thuê kiếm tiền ở bên ngoài.
- Đi du lịch dưới sự quản giáo của người lớn.
- Lập kế hoạch đạt trình độ học vấn cao.
- Tự lo liệu chuyện ăn mặc của cá nhân.
- Lên kế hoạch và chuẩn bị bữa cơm cho cả nhà.
(Nguồn: góc nhìn Alan)
Người Do Thái coi giáo dục sinh tồn là ưu tiên hàng đầu, với mong muốn sau này lớn lên mỗi đứa trẻ sẽ có một cuộc sống tốt đẹp hơn.
“Con chỉ việc học thôi, việc nhà để đấy mẹ làm cho” là câu nói khá quen thuộc với các bậc phụ huynh Việt Nam. Với bố mẹ Việt, chỉ cần con học giỏi là đủ. Thế nhưng với người Do Thái thì khác, Theo phụ huynh Israel, muốn bồi dưỡng kỹ năng sinh tồn độc lập của con, trước hết phải bồi dưỡng kỹ năng làm việc nhà. Như thế thì dẫu con có đi khắp năm châu bốn bể, phụ huynh cũng không cần lo lắng cho cuộc sống của chúng.
Vì yêu con phụ huynh Việt Nam không nỡ để bàn tay nhỏ xinh của chúng dính bẩn, không nỡ chiếm dụng thời gian học tập quý báu của chúng vì sợ làm ảnh hưởng tới thành tích thi cử. Thật tình chúng ta không biết rằng, dạy con làm việc nhà chính là bước đầu dạy kỹ năng sinh tồn cho con. Nền giáo dục Do Thái tổng kết: Đứa trẻ không được cha mẹ dạy làm việc nhà, lớn lên sẽ có một số biểu hiện không tốt như sau:
- Năng lực làm việc kém, “nói như rồng leo, làm như mèo mửa’’.
- Tính ỷ lại cao, thiếu tự chủ.
- Không hiểu được thành quả lao động không dễ gì đạt được, không hiểu được sự vất vả của cha mẹ.
- Không có lòng cảm thông.
Trong mắt nhiều bậc phụ huynh, nhà bếp là “khu vực cấm” đối với trẻ em. “Đừng vào đây, nguy hiểm lắm.” “Trong này chỉ toàn mùi dầu mỡ, con mau ra ngoài đi.” Khi trẻ tò mò muốn vào bếp xem xét, thường bị cha mẹ ngăn ở ngoài. So sánh các bà mẹ Việt kéo con ra khỏi bếp với các bà mẹ Do Thái khuyến khích con vào bếp, họ cho rằng: Con người muốn sinh tồn, bắt buộc phải có cơ sở vật chất, mà ăn uống chính là nền tảng của cơ sở đó.
Trong trường hợp đảm bảo an toàn, chúng ta có thể bảo con nhặt rau, rửa rau, như thế cũng sẽ khiến chúng cảm thấy mình được người lớn tin tưởng hơn. Điều đó giúp con trẻ vun đắp cảm giác an toàn, lòng tự tin và tính độc lập. Không riêng gì các bà mẹ Do Thái, tại Nhật Bản, người ta còn mở nhiều lớp “cha mẹ dạy dỗ con trẻ.” Mỗi lớp học có khoảng sáu gia đình tham gia. Lũ trẻ sẽ học cách nấu nướng dưới sự hướng dẫn, chỉ bảo của phụ huynh. Ví dụ, cha mẹ dạy con đập trứng gà như thế nào thì vỏ trứng sẽ không rơi vào bát, hay không được dùng xà phòng rửa vỏ sò… Đối với việc vo gạo, rửa rau, thái rau… con sẽ mặc tạp dề, đeo găng tay, phụ huynh cầm tay hướng dẫn con thái cà rốt thành từng sợi nhỏ.
Làm việc nhà là rèn luyện kỹ năng sinh tồn cơ bản nhất. Phụ huynh Do Thái khuyến khích con em mình tích cực tham gia làm việc nhà như: Thu dọn giường, đổ rác trong thùng, quét dọn vệ sinh trong phòng giặt quần áo, nhổ cỏ ngoài sân. Họ cho rằng, đứa trẻ có kỹ năng làm những việc này thì cũng có trách nhiệm giữ gìn vệ sinh nhà cửa. Đồng thời họ cũng cho rằng, để trẻ gánh vác một phần việc nhà là giúp bồi dưỡng quan niệm gia đình và tinh thần trách nhiệm của chúng đối với gia đình, tăng khả năng gắn kết giữa các thành viên.
Dưới đây là những công việc trẻ có thể làm được theo cấp độ tăng dần tương ứng với từng độ tuổi của trẻ, qua đó dạy trẻ chịu trách nhiệm với hành động của bản thân.
1. Trẻ từ ba đến bốn tuổi:
- Đánh răng.
- Giúp cha mẹ cất quần áo và đồ dùng gọn gàng.
- Dọn dẹp phòng ở và thu xếp đồ chơi.
- Bỏ quần áo bẩn vào máy giặt.
2. Trẻ từ bốn đến năm tuổi:
- Tưới nước cho cây trong nhà.
- Giúp cha mẹ lau bàn.
- Giúp người lớn lấy một vài tờ báo.
3. Trẻ từ sáu đến tám tuổi:
- Biết làm hầu hết các công việc vệ sinh cá nhân.
- Quét dọn, lau sàn nhà trong phòng của mình.
- Mang rác xuống thùng rác dưới nhà.
- Biết dọn bàn ăn.
- Bỏ đồ linh tinh vào nơi thích hợp.
- Sắp xếp giường chiếu của mình.
4. Trẻ từ chín đến mười hai tuổi:
- Tự làm tất cả các công việc vệ sinh cá nhân.
- Lau chùi đồ dùng trong nhà.
- Giặt một số quần áo.
- Lau sàn nhà phòng khách.
- Giúp mẹ nhặt rau, rửa rau trong phòng bếp.
5. Trẻ từ mười ba đến mười lăm tuổi:
- Chuẩn bị bữa cơm cho các thành viên trong gia đình.
- Giặt giũ toàn bộ quần áo của mình.
- Giúp cha mẹ hoàn thành một vài việc khá rắc rối.
- Dự toán tiền cho mình.
- Lựa chọn mua sắm quần áo.
- Làm một số công việc ở khu vực lân cận.
- Là quần áo.
6. Trẻ từ mười sáu tuổi trở lên:
- Làm thuê kiếm tiền ở bên ngoài.
- Đi du lịch dưới sự quản giáo của người lớn.
- Lập kế hoạch đạt trình độ học vấn cao.
- Tự lo liệu chuyện ăn mặc của cá nhân.
- Lên kế hoạch và chuẩn bị bữa cơm cho cả nhà.
(Nguồn: góc nhìn Alan)
TƯ DUY VỀ TIỀN BẠC
“Kinh Thánh cũng khẳng định là “ người giàu vào thiên đường khó hơn con lạc đà đi lọt qua mũi kim”. Có thể nói là tôi không ưa tiền, nếu không phải là thù ghét… Tuy nhiên, tôi khám phá rất nhanh một điều: tất cả những gì hay những người tôi yêu thương đều “cần” và “yêu” tiền.” - TS. Alan Phan
Bước vào đại học, tôi say mê với những văn phẩm nghệ thuật mang mầu sắc đấu tranh xã hội và hiện sinh từ Kafka, Camus, Kierkegaard… Tôi có một thái độ rất thịnh hành ngày đó là coi thường những doanh gia (gọi là trọc phú) và tiền bạc (như thầy giảng, không có đồng tiền nào mà không dính đến tội ác). Rồi Kinh Thánh cũng khẳng định là “người giàu vào thiên đường khó hơn con lạc đà đi lọt qua mũi kim”. Có thể nói là tôi không ưa tiền, nếu không phải là thù ghét.
Tuy nhiên, tôi khám phá rất nhanh một điều: tất cả những gì hay những người tôi yêu thương đều “cần” và “yêu” tiền.
Một lần tôi bày tỏ hăng say với một cô bạn gái, ”có những thứ mà đồng tiền không mua được”. Cô cười, ”vậy là anh không biết shop (mua sắm)”. Tôi cũng cảm nhận là sau những lần thất bại trên thương trường, tôi vẫn được thỏai mái hơn khi còn chút tiền. Thật đúng như cô đào Zsa Zsa Gabor nói, “Khóc đâu cũng là khóc, nhưng tôi thích khóc trong chiếc xe Rolls Royce”.
- Quyến rũ của tiền bạc
Tôi bắt đầu đi vào một thái cực khác, có lẽ là “dark side” (phần đen) như truyện Star War. Tôi bắt đầu say đắm người vợ (tiền) mà mình đã không biết yêu khi cưới. Tôi yêu tiền như một đứa bé lần đầu bước vào tiệm kẹo. Trong các lớp tâm lý sơ đẳng, sách vở dạy rằng con người bị chi phối và thúc đẩy bởi bốn động lực chính: quyền lực, danh vọng, tiền bạc và “hóc môn” (hormones). Hóc môn là ăn, nhậu, sex và thuốc. Mỗi người một kiểu, người thích món này hơn món khác, người thích vài món, những anh chị mê cả bốn món thường vào tù rất sớm. Tôi thì chỉ thích tiền.
Suốt thời trung niên, từ năm 30 tuổi đến gần đây, tôi thấy đồng tiền là tất cả. Nó cho tôi những tác phẩm tuyệt vời như chiếc xe Lamborghini vàng tôi mua tặng mình năm sinh nhật 33 tuổi; như chiếc đồng hồ Oris Artelier vợ tôi mua cho hai đứa (his and her) trong một phút ngẫu hứng tại Monte Carlo; như chiếc du thuyền Feretti tôi chia sở hữu (share ownership) với 3 người bạn khác ở Miami; như cái condo nhỏ bé dễ thương cạnh bờ biển Puerto Viejo của Costa Rica; như những bộ viết máy mang các tên huyền thọai như Mont Blanc, Cartier, Montegrappa, Visconti…tôi dã tốn công sưu tập suốt 25 năm.
Đồng tiền cũng cho tôi những trải nghiệm khó quên như chuyến du hành lạ lùng vào Tây Tạng huyền bí vào năm 1979 (rất ít người được phép thăm); như chuyến leo núi ở Cerro Castor phía nam Argentina đầy mạo hiểm (súyt bị môt trận bão tuyết chôn vùi); như lần đi dã ngọai safari ở Kenya nóng bức với một người tình Rawandan đen hơn than đá.
Tôi quên mất những mặt trái của đồng tiền để chỉ còn say đắm với lợi ích. Tôi cho rằng ba lợi ích lớn nhất của đồng tiền nhìn từ góc cạnh trí thức là tự do, thì giờ và nhân tính.
Những người thực sự giàu ít khi phải làm những gì họ không muốn. Họ cũng không bị buộc phải sống ở một nơi nào, với những người họ không thích hay chịu đựng những áp đặt ngược đời. Họ cũng có nhiều thì giờ hơn để chăm chú vào trọng điểm công việc vì đã có nhiều nhân viên phụ làm các việc lặt vặt. Nhờ vậy, họ có thời gian để thưởng thức văn hóa nghệ thuật nhiều hơn. Nhờ đồng tiền, những người giàu có thường rộng luợng quyên tặng cho những nạn nhân kém may mắn của xã hội. Họ cũng không bị những mặc cảm thua kém chi phối, nên nhân cách họ thường cởi mở và dễ thích hợp.
- Giới hạn của tiền bạc
Nhưng thực tế thường phức tạp và nhiều thách thức hơn lý thuyết. Tôi tin rằng có rất nhiều người giàu đạt được những tự do, thì giờ và nhân cách do đồng tiền mang lại. Warren Buffett và Bill Gates là hai thí dụ điển hình. Tuy vậy, phần lớn những người giàu tôi quen biết, cũng như chính cái “tôi” đáng ghét lúc xưa, phải loay hoay trong cái bẫy của nghịch lý.
Trước hết, hành xử hàng ngày cùa chúng tôi bị giới hạn vào trách nhiệm phải có với cổ đông, với nhân viên, với khách hàng, với quyền lợi và thương hiệu của doanh nghiệp, và với cả cộng đồng chung quanh. Chúng tôi không thể nói hay làm những gì có thể gây hại đến những đối tác này. Bản thân chúng tôi cũng không có quyền bị bệnh nữa. Tuy không như Steve Jobs đã làm cổ phiếu Apple giảm 8% khi tin ông bị ung thư loan truyền, tôi và ban quản lý cũng phải dấu chuyện tôi phải mổ tim (heart attack) vào năm 1999 để tránh ảnh hưởng xấu trên cổ phiếu của công ty Hartcourt bé xíu.
Chúng tôi cũng bận rộn khủng khiếp khi giàu có. Với những báo cáo, tin tức, Emails và điện thọai thường xuyên, chúng tôi may mắn lắm mới có thì giờ nhàn rỗi để đọc hết một cuốn sách trên 500 trang. Những tiệc tùng lễ hội liên tiếp không cho chúng tôi thời gian để thư giãn với gia đình bạn bè. Bao nhiêu liên hệ thân tình sâu xa đã bị sự giàu có chia cắt.
Rồi đến những họat động xã hội thiện nguyện. Dù rộng lượng, nhiều người trong chúng tôi cũng không muốn danh nghĩa hay tiền bạc bị lạm dụng cho những mục tiêu đen tối. Hơn nữa, khi mở lòng giúp với vài trăm dollars nghe thật dễ dàng; vấn đề trở nên phức tạp khi số tiền lên đến cả triệu dollar. Bộ phận kế tóan, thuế vụ, pháp lý và PR phải nhẩy vào để khán duyệt và chỉ dẫn.
- Những phúc lộc không tiền
Tôi vẫn yêu tiền. Dù nó mang đến hạnh phúc hay đau khổ, đồng tiền vẫn là người vợ, người tình và người bạn tuyệt vời. Nhưng tôi cũng không bao giờ quên những phúc lộc không cần có tiền, không cần mua hay thâu tóm. Chẳng hạn cuốn truyện The Catcher On The Rye và Dr. Zhivago tôi tình cờ đọc lại sau 40 năm, vào một buổi chiều đi lạc vào thư viện ở New Delhi. Tiếng cười trong trẻo của đứa con trai ở phòng cạnh bên khi hắn thì thầm với bạn gái qua điện thọai về chuyến đi chơi của hai cha con ở New York. Khuôn mặt rực rỡ của một người con gái tóc vàng trong một buổi sáng mùa thu qua công viên Luxembourg nhìn lá vàng.
Tôi hiểu lời của Sartre rằng, ”Chúng ta nô lệ cho những gì mình sở hữu” (We are possessed by what we possess). Và tôi vẫn xin được nói với tiền như một bài nhạc tình nào đó của Trịnh Công Sơn,” Dù đến rồi đi, tôi cũng xin tạ ơn người, tạ ơn đời, tạ ơn ai… đã cho tôi còn những ngày ngồi mơ ước…”
- TS. Alan Phan -
Quản trị nhân lực - ngành học thu hút bạn trẻ
Công tác nhân sự tại doanh nghiệp đòi hỏi phải có một bộ phận chuyên trách, có khả năng chuyên môn và tố chất phù hợp. Do đó, quản trị nhân lực đang thu hút nhiều bạn trẻ theo học.
Con người là nòng cốt, nguồn lực quan trọng và cũng là trung tâm sự phát triển của mỗi công ty, doanh nghiệp. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, khi Việt Nam hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, bất cứ doanh nghiệp nào cũng nhận thức sâu sắc rằng: để tồn tại và vươn lên cạnh tranh tốt hơn, giải pháp quan trọng nhất là giải pháp về con người.
Công việc của người quản trị nhân lực
Tuyển chọn nhân sự, sắp xếp đúng người đúng việc, tổ chức công việc, quản lý hiệu quả hoạt động của người lao động, nâng cao năng lực của nhân viên… được xem là một trong những chìa khóa thành công của doanh nghiệp. Người giữ chiếc chìa khóa ấy không ai khác là những nhà quản trị nhân sự. Công tác nhân sự tại doanh nghiệp đòi hỏi phải có một bộ phận chuyên trách, có khả năng chuyên môn và tố chất phù hợp.
Công việc chính của phòng nhân sự thường rất đa dạng, bao gồm: tuyển dụng, đào tạo nhân viên, công tác định mức lao động, mô tả công việc, theo dõi chấm công, tính lương, thực hiện các công việc liên quan đến bảo hiểm, giải quyết chế độ (thai sản, nghỉ việc, phúc lợi, quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động…). Sự cần thiết và quan trọng của bộ phận nhân sự còn thể hiện ở việc định hướng và quy hoạch nguồn nhân lực phục vụ cho chiến lược phát triển lâu dài của doanh nghiệp.
Nghiên cứu những công ty được đánh giá là biết “thực hành nhân sự tốt nhất” (HR Best Practice) ở khu vực Đông Nam Á chỉ ra rằng, cứ khoảng 100 người lao động trong công ty thì cần một nhân viên nhân sự. Nếu đem chỉ số này áp dụng tại TP HCM, nơi có khoảng 138.000 doanh nghiệp đang hoạt động với khoảng 1 triệu người lao động thì phải cần đến 10.000 nhân viên nhân sự thời điểm hiện tại. Thế nhưng, nguồn cung nhân viên nhân sự chưa đáp ứng được yêu cầu về kỹ năng lẫn chuyên môn, dẫn tới tình trạng thiếu hụt trầm trọng nhân viên nhân sự có chất lượng cũng như nhà quản lý nhân sự giỏi và chuyên nghiệp.
Theo học ngành quản trị nhân lực
Là trường đại học giàu kinh nghiệm đào tạo ngành quản trị nhân lực, Đại học Hoa Sen là một trong những điểm đến uy tín cho các bạn trẻ muốn theo đuổi lĩnh vực này.
Con người là nòng cốt, nguồn lực quan trọng và cũng là trung tâm sự phát triển của mỗi công ty, doanh nghiệp. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, khi Việt Nam hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, bất cứ doanh nghiệp nào cũng nhận thức sâu sắc rằng: để tồn tại và vươn lên cạnh tranh tốt hơn, giải pháp quan trọng nhất là giải pháp về con người.
Công việc của người quản trị nhân lực
Tuyển chọn nhân sự, sắp xếp đúng người đúng việc, tổ chức công việc, quản lý hiệu quả hoạt động của người lao động, nâng cao năng lực của nhân viên… được xem là một trong những chìa khóa thành công của doanh nghiệp. Người giữ chiếc chìa khóa ấy không ai khác là những nhà quản trị nhân sự. Công tác nhân sự tại doanh nghiệp đòi hỏi phải có một bộ phận chuyên trách, có khả năng chuyên môn và tố chất phù hợp.
Công việc chính của phòng nhân sự thường rất đa dạng, bao gồm: tuyển dụng, đào tạo nhân viên, công tác định mức lao động, mô tả công việc, theo dõi chấm công, tính lương, thực hiện các công việc liên quan đến bảo hiểm, giải quyết chế độ (thai sản, nghỉ việc, phúc lợi, quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động…). Sự cần thiết và quan trọng của bộ phận nhân sự còn thể hiện ở việc định hướng và quy hoạch nguồn nhân lực phục vụ cho chiến lược phát triển lâu dài của doanh nghiệp.
Nghiên cứu những công ty được đánh giá là biết “thực hành nhân sự tốt nhất” (HR Best Practice) ở khu vực Đông Nam Á chỉ ra rằng, cứ khoảng 100 người lao động trong công ty thì cần một nhân viên nhân sự. Nếu đem chỉ số này áp dụng tại TP HCM, nơi có khoảng 138.000 doanh nghiệp đang hoạt động với khoảng 1 triệu người lao động thì phải cần đến 10.000 nhân viên nhân sự thời điểm hiện tại. Thế nhưng, nguồn cung nhân viên nhân sự chưa đáp ứng được yêu cầu về kỹ năng lẫn chuyên môn, dẫn tới tình trạng thiếu hụt trầm trọng nhân viên nhân sự có chất lượng cũng như nhà quản lý nhân sự giỏi và chuyên nghiệp.
Theo học ngành quản trị nhân lực
Là trường đại học giàu kinh nghiệm đào tạo ngành quản trị nhân lực, Đại học Hoa Sen là một trong những điểm đến uy tín cho các bạn trẻ muốn theo đuổi lĩnh vực này.
Khi ứng viên không hoàn hảo như trong hồ sơ của họ
Đã bao giờ bạn đọc một hồ sơ xin việc mà chỉ muốn gặp ngay ứng viên đó vì những kinh nghiệm và khả năng của họ. Tuy nhiên, thật không may là có những người chỉ “sáng tác” ra những điều đó nhằm gây ấn tượng với nhà tuyển dụng. Và nếu không tinh ý, nhà tuyển dụng sẽ dễ mắc sai lầm và thuê phải những ứng viên không phù hợp.
Vậy làm thế nào khi ứng viên không xuất sắc như những gì họ ghi trong hồ sơ? Các nhà tuyển dụng có những bí quyết gì để phát hiện ra những sai sót “cố ý” đó?.
1.Họ chỉ chăm chăm nói về bản thân mình
Một cuộc phỏng vấn hay còn được gọi là một chuỗi Q&A (hỏi và trả lời) trong đó các ứng viên sẽ trả lời các câu hỏi mà nhà tuyển dụng đặt ra.. Tuy nhiên, sẽ là đáng ngờ nếu có ai đó chỉ chăm chăm nói về bản thân mình.
Trong một cuộc phỏng vấn thông thường, cần có ít nhất một vài lần tên của một ai khác được gọi ra. Đó có thể là sếp cũ, người ứng viên khâm phục, mục tiêu thành công,… Đó là khi nhà tuyển dụng hỏi về nguyện vọng nghề nghiệp của người nộp đơn, họ mong muốn ứng viên đưa ra tên của một số người thành công mà họ ngưỡng mộ. Hoặc, nếu bạn hỏi về kinh nghiệm trước đây và con đường hình thành nên tính cách, kinh nghiệm của ứng viên hiện nay, bạng sẽ hy vọng họ đề cập đến một cách tích cực, có thể là một đồng nghiệp có ảnh hưởng, sếp hoặc khách hàng trong các câu trả lời.
Đây chỉ là một trong những ví dụ điển hình. Tuy nhiên, nhưng nếu một cuộc phỏng vấn mà ứng viên không đề cập đến bất cứ ai khác, đó là một lá cờ đỏ. Điều này mang đến dấu hiệu rằng đây có thể là một người chuyên làm những công việc phụ, không biết rõ tính chất công việc hoặc không bao giờ nhận được những lời khen ngợi từ sếp hay khách hàng.
2.Nói tốt về mọi thứ
Không giống như trường hợp trên, ứng viên ở trường hợp này lại luôn nói về những điều tốt đẹp, những lời tán dương, khen ngợi. Tuy nhiên, với tư cách là nhà tuyển dụng, bạn cần xác minh tính chính xác của vấn đề hoặc có bao nhiêu phần trăm sự thật đằng sau những lời hoa mỹ.
Tất nhiên, ai cũng hiểu là một cuộc phỏng vấn vốn là một nơi để các ứng viên thể hiện khả năng, kiến thức chuyên môn cũng như kinh nghiệm của mình. Tuy nhiên, hãy cẩn trọng với những thông tin được tâng bốc quá đà của ứng viên và có sự lựa chọn đúng đắn.
3.Không thảo luận về những thiếu sót của họ
Khi nhà tuyển dụng đặt câu hỏi với ứng viên “Điểm yếu lớn nhất của bạn là gì? Thì không mong muốn nhận được câu trả lời rằng "Tôi là một người quá cầu toàn!" Là câu trả lời của bạn để "điểm yếu lớn nhất của bạn là gì?" Khi đó, ứng viên sợ phải thừa nhận họ không hoàn hảo và đã làm điều gì sai ở nơi làm việc cũ.
Tuy nhiên điều đó lại chứng tỏ những điều “không thật” về ứng viên so với trên giấy tờ. Một người biết nhận ra điểm yếu của mình và có biện pháp để cải thiện mới là ứng viên thích hợp với công ty của bạn.
4.Họ không chuyên nghiệp trong suốt quá trình phỏng vấn
Nhà tuyển dụng có thể nhận ra một ứng viên tồi thông qua ngôn ngữ, ngoại hình, cử chỉ và cách giao tiếp của họ trong suốt quá trình phỏng vấn.
Có thể họ ghi trong CV rằng mình là người có trách nhiệm và luôn thực hiện công việc đúng thời hạn. Thế nhưng anh ta lại chậm trễ trong lần đầu đến phỏng vấn.
Hoặc ứng viên kể xấu về công việc, đồng nghiệp hay công việc trước đây cũng cho thấy họ không đúng với những “mỹ từ” trong CV.
Nếu bạn thực sự yêu thích các ứng viên này, bạn cần phải làm rõ những điểm mâu thuẫn để tránh trường hợp khi lỡ tuyển dụng mà khi làm việc không phù hợp thì lãng phí thời gian và tiền bạc. Bạn có thể nghĩ đến khả năng do tình huống căng thẳng mà ứng viên không thể hiện hết khả năng của mình hay những trường hợp bất khả kháng.. Vì vậy, để giảm bớt những lo ngại của bạn, hãy tìm hiểu các nguồn thông tin khác để tìm ra sự thật.
5.Người quá hoàn hảo cho công việc
Nhà tuyển dụng nên cảnh giác với một ứng cử viên được cho là hoàn hảo cho công việc. Điều này được thể hiện thông qua những kỹ năng, kinh nghiệp trong CV của họ khớp với mô tả vị trí công việc trong phần tuyển dụng. Tuy nhiên, việc trùng khớp 100% có thể khiến nhà tuyển dụng đặt câu hỏi cho tính chính xác của nó.
Không ai muốn tuyển dụng một ứng viên rồi sau khi làm việc mới phát hiện ra những điều không thích hợp. Hi vọng bài viết của Carreerlink.vn sẽ giúp các nhà tuyển dụng tránh được tình trạng đáng tiếc này và tìm được nhân tài như mong muốn.
Phương Thảo
Quan trọng nhất là đánh giá chính xác thực lực nhân viên
Một trong những tiêu chuẩn hàng đầu để đánh giá chất lượng môi trường đầu tư là nguồn nhân lực. Doanh nghiệp không thể tạo ra sự đột phá nếu thiếu đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp và trung thực. Làm thế nào quy hoạch nhân sự một cách hợp lý để có thể tận dụng tối đa sức mạnh cộng hưởng của cả bộ máy?
Trong một chương trình hội thảo do CLB Doanh Nhân Sài Gòn tổ chức, ông Đoàn Sĩ Hiền - Chủ tịch HĐQT Học viện Ứng dụng marketing I.A.M đặc biệt nhấn mạnh tầm quan trọng của việc quy hoạch nhân sự. Theo quan điểm của ông Hiền, mọi chiến lược quy hoạch nhân sự đều phải bắt đầu từ nhân viên.
Hơn ai hết, người lãnh đạo doanh nghiệp phải biết xây dựng và duy trì hệ thống đánh giá và phát triển nguồn nhân lực một cách bài bản và khoa học. Công việc này không hề đơn giản, nhưng nếu thực hiện thành công thì người lãnh đạo sẽ có thể chọn đúng người để giao đúng việc. Và khi ấy, lợi ích đạt được không chỉ là một bộ máy nhân sự hoạt động hiệu quả mà còn là sự hài lòng của nhân viên cũng như tiết giảm được chi phí đào tạo cho doanh nghiệp.
Theo các chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự, việc đánh giá năng lực nhân viên sẽ là một trong những hoạt động không thể thiếu của các doanh nghiệp nếu muốn phát triển nguồn nhân lực một cách bền vững. Dĩ nhiên, việc làm này phải được dựa trên những chỉ tiêu cụ thể cho từng chức danh - vị trí do nhân viên đảm nhiệm và phải được thực hiện định kỳ trên cơ sở đối thoại thẳng thắn.
Sẽ là sai lầm khi tuyển dụng nhân viên mà giám đốc hay trưởng phòng nhân sự lại không đưa ra được bảng mô tả công việc. Điều này không chỉ khiến ứng viên không thể hình dung hết nhiệm vụ của mình khi được phỏng vấn mà còn khiến họ lúng túng trong việc thực thi nếu được tuyển dụng. Trong rất nhiều trường hợp, người ta không sợ thiệt mà chỉ sợ không công bằng.
Việc thưởng - phạt cần phải công minh và sự đánh giá năng lực nhân viên cũng vậy. Ngoài ra, khi bố trí nhân sự, người lãnh đạo cũng cần cân nhắc về tính cách của từng nhân viên để có thể phối hợp những người có cá tính khác nhau thành một đội mạnh theo “quy luật bù trừ” và bổ sung cho nhau.
Trong bối cảnh cạnh tranh trực diện ngày nay, có rất nhiều lý do để nhân viên sẵn sàng dứt áo ra đi: không được thỏa mãn về quyền lợi vật chất, không được sếp tôn trọng - chia sẻ, thiếu cơ hội thăng tiến, không được đào tạo để nâng cao năng lực chuyên môn, chính sách khen thưởng không rõ ràng, bị theo dõi - kiểm soát quá gắt gao, đồng nghiệp không sẵn sàng phối hợp, sếp có biểu hiện thiên vị, môi trường làm việc không thoải mái - dân chủ...
Nếu không chủ động được về nguồn nhân lực thông qua việc quy hoạch hợp lý thì doanh nghiệp sẽ lúng túng khi xảy ra sự cố. Cách đây không lâu, một công ty sản xuất hàng tiêu dùng đã “sống dở chết dở” khi cả giám đốc sản xuất lẫn giám đốc marketing cùng đệ đơn xin nghỉ việc một lúc chỉ vì tổng giám đốc đã lạnh lùng bỏ qua góp ý của họ trong việc sắp xếp lại bộ máy nhân sự.
Họ hoàn toàn có lý khi cho rằng họ là người hiểu rõ từng vị trí công việc trong bộ phận do mình phụ trách hơn ai hết. Rất may mọi việc cũng được tháo gỡ khi vị tổng giám đốc kia kịp thời sửa sai. Và bài học được rút ra là giao việc phải đi đôi với phân quyền, kể cả trong việc ra quyết định lẫn điều hành.
Quy hoạch nhân sự là một hành trình dài và phải được bắt đầu từ tầm nhìn và quyết tâm của người chủ doanh nghiệp. Trong hành trình ấy, sự thành - bại phụ thuộc rất nhiều vào việc đánh giá chính xác năng lực của nhân viên. Bên cạnh đó, một điều kiện không thể thiếu là sự cam kết - đồng lòng của các cấp lãnh đạo, phòng nhân sự và nhân viên.
Những sai lầm cần tránh khi tuyển nhân viên
Nếu coi toàn doanh nghiệp là một bộ máy thì mỗi nhân viên đóng vai trò như một chiếc bánh răng. Bộ máy chỉ vận hành tốt khi có đầy đủ bộ phận và chúng phải phối hợp ăn khớp với nhau. Điều này cũng nói lên tầm quan trọng của nhân viên đối với mỗi doanh nghiệp, không có nhân viên thì doanh nghiệp khó mà phát triển lớn mạnh được. Đây là lý do các doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ luôn coi trọng quá trình tuyển dụng với mong muốn thu hút nhân tài về với mình. Tuy nhiên, tuyển nhân viên thế nào để đạt hiệu quả cao nhất, mất ít chi phí nhất thì không phải đơn vị nào cũng làm được. Bài viết dưới đây sẽ chia sẻ một số sai lầm mà bạn nên tránh.
Có một sai lầm mà các doanh nghiệp thường mắc phải, đó là hẹn quá nhiều người để phỏng vấn cùng lúc. Điều này tưởng chừng sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian thế nhưng lại khiến các ứng viên không hài lòng. Vì quá nhiều người thì ứng viên phải chờ đợi lâu, đôi khi mất cả buổi mới đến lượt, họ sẽ đánh giá thấp tính chuyên nghiệp của nhà tuyển dụng. Để tránh tình trạng này bạn có thể hẹn phỏng vấn vào các khung giờ khác nhau trong cùng một buổi, vừa giúp bạn có thời gian nghỉ ngơi, sắp xếp lại hồ sơ vừa không bắt ứng viên phải chờ đợi.
1. Không ghi rõ thông tin công việc
Các nhà tuyển dụng thường yêu cầu CV xin việc của ứng viên càng chi tiết càng tốt trong khi nhiều người lại viết một bảng thông tin công việc rất sơ sài. Dễ thấy nhất là các thông tin chung chung như “Biết ngoại ngữ…”, “Có thể thành thạo tin học văn phòng…”. Tác dụng sàng lọc của những yêu cầu kiểu này không cao dẫn đến ứng viên nộp hồ sơ ồ ạt, người không đủ trình độ quá nhiều, gây mất thời gian phỏng vấn.
Vì vậy, khi đăng tin tuyển dụng phía doanh nghiệp phải liệt kê cụ thể, chi tiết những công việc của ví trí đó và trình độ tương ứng. Như thế vừa tuyển được người phù hợp vừa tiết kiệm tối đa thời gian, tiền bạc.
2. Không kiểm tra lại thông tin của ứng viên khi phỏng vấn
Chuyện ứng viên khai gian hồ sơ khi đi tuyển dụng là điều rất thường gặp, đó cũng là lý do vì sao vòng phỏng vấn ra đời. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp lại hay quên mất điều này, chỉ tập trung hỏi về kỹ năng của ứng viên mà thôi. Một số người cho rằng kỹ năng thực sự của ứng viên mới quan trọng còn thông tin trên hồ sơ chỉ là điều kiện cần. Quan niệm này không sai, nhưng liệu rằng bạn có muốn thuê một người hay nói dối, nói quá sự thật không?
Vài câu hỏi rà soát lại tính xác thực của thông tin ứng viên đã khai báo, đặc biệt là kinh nghiệm làm việc, không tốn quá nhiều thời gian, giúp bạn đánh giá được sự trung thực, tính nghiêm túc của ứng viên đó.
3. Hẹn quá nhiều người phỏng vấn cùng lúc
Có một sai lầm mà các doanh nghiệp thường mắc phải, đó là hẹn quá nhiều người để phỏng vấn cùng lúc. Điều này tưởng chừng sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian thế nhưng lại khiến các ứng viên không hài lòng. Vì quá nhiều người thì ứng viên phải chờ đợi lâu, đôi khi mất cả buổi mới đến lượt, họ sẽ đánh giá thấp tính chuyên nghiệp của nhà tuyển dụng. Để tránh tình trạng này bạn có thể hẹn phỏng vấn vào các khung giờ khác nhau trong cùng một buổi, vừa giúp bạn có thời gian nghỉ ngơi, sắp xếp lại hồ sơ vừa không bắt ứng viên phải chờ đợi.
4. Nói nhiều hơn hỏi
Tính chất của buổi phỏng vấn là nhà tuyển dụng hỏi, ứng viên trả lời. Tuy nhiên, để buổi phỏng vấn bớt nhàm chán và kích thích tinh thần của ứng viên, ngoài đặt câu hỏi nhà tuyển dụng có thể nói thêm đôi điều giới thiệu về công ty. Nhưng thực tế, không ít người lại làm ngược hai điều này, nói nhiều hơn hỏi, khiến cho ứng viên không có cơ hội mở lời thể hiện bản thân.
Đừng quên mục đích bạn mời ứng viên đến nói chuyện trực tiếp là để khảo nghiệm khả năng ứng xử và kỹ năng chuyên môn của họ, vì vậy nên có trước một số câu hỏi trọng tâm để tránh lạc đề.
5. Bị bằng cấp đánh lừa
Mặc dù câu chuyện bằng cấp là tất cả đã lui vào dĩ vãng khá lâu, nhưng thực tế tâm lý của không ít nhà tuyển dụng vẫn bị ảnh hưởng bởi yếu tố này. Nhiều loại văn bằng và bằng nào cũng đạt loại ưu quả thật khiến cho giá trị của ứng viên được nâng cao không ít, nhưng điều đó không cho thấy năng lực thực tế của họ. Bạn cần thật tỉnh táo, soạn sẵn các câu hỏi chuyên môn hoặc cần kinh nghiệm cho họ, vì những gì có trong lý thuyết đa phần họ đều trả lời rất tốt.
Tuyển nhân viên bạn sẽ phải làm việc với rất nhiều người, mà mỗi người lại có tính cách và khả năng khác nhau, vì vậy sẽ có không ít tình huống bất ngờ xảy ra dẫn đến các sai lầm không đáng có. Bạn nên dự đoán và đưa ra biện pháp để giải quyết những tình huống này một cách tốt nhất.
Lời khuyên cho những người mới làm quản lý
Nelsen chia sẻ rằng: “Quản lý là những thứ mà bạn chủ động làm lấy chứ không đợi ai đó hướng dẫn.”
Theo Connie Sittery, người sáng lập trung tâm huấn luyện quản lý Fort Worth, cho rằng hầu hết các công ty đều tưởng thưởng cho nhân viên bằng cách đề bạt họ lên làm quản lý mà không cần quan tâm liệu họ đã sẵn sàng hay chưa.
Sitterly cho biết: “Sai lầm lớn nhất của quản lý cấp cao là đề bạt nhầm người. Chẳng hạn, một chuyên gia lập trình có thể giỏi về chuyên môn nhưng chưa chắc họ đã có kỹ năng quản lý con người.”
Dù thích hay không, bạn phải phát triển những kỹ năng quản lý và thay đổi cách suy nghĩ về công việc để hoàn thành tốt vai trò quản lý. Dưới đây CareerLink.vn xin chia sẻ một số bí quyết mà nhiều cấp quản lý ước rằng họ biết chúng từ sớm hơn.
Quản lý là không phải vì bản thân
Florence Stone, người phát ngôn của Hiệp hội quản lý Mỹ AMA, cho rằng: “Với tư cách là một quản lý, sự khác biệt cơ bản là bạn sẽ không còn được đánh giá như một sự đóng góp cá nhân vào tổ chức nữa. Bạn phải làm việc với các nhân viên để cùng đạt được các thành tích chung cho bộ phận và mục tiêu của tổ chức. Vai trò của bạn là hợp tác và hỗ trợ nhân viên làm việc năng suất và hiệu quả.”
Stone có một số gợi ý sau dành cho những người vừa làm quản lý:
- Xác định mục tiêu của bộ phận và xác định các nguồn lực cần thiết để đạt được chúng
- Biết được nhu cầu của từng cá nhân và tìm ra đâu là động lực làm việc của họ
- Quan sát từng thuộc cấp của mình để biết được liệu họ có đủ kiến thức, kỹ năng và động lực để hoàn thành tốt công việc hay không
- Phân bổ nhiệm vụ và trách nhiệm để đạt được các mục tiêu của bộ phận
- Đề ra những kỳ vọng rõ ràng, được nhận thức bởi bạn và nhân viên
- Hướng dẫn từng cá nhân để cải thiện thành tích công việc và phát triển nghề nghiệp
- Sẵn sàng cho những tình huống ngoài ý muốn
Những mục tiêu chung
Joni Wright là người có kinh nghiệm của cả nhân viên và quản lý. Khi còn là nhân viên, Joni đã cố gắng để tìm hiểu sếp kỳ vọng điều gì ở cô ấy. Và giờ đây, khi làm quản lý tại công ty Twun Cities, Joni đang nỗ lực giải thích cho nhân viên cô ấy kỳ vọng điều gì ở họ. Những người vừa làm quản lý cần phải hiểu rằng cho dù có sự khác biệt về chức vụ và trách nhiệm, nhưng mục tiêu sau cùng của họ là như nhau.
Joni Wright chia sẻ: “Cả quản lý và nhân viên có nhiều sự tương đồng hơn họ nghĩ. Mặc dù nhiệm vụ của họ là khác nhưng họ cùng muốn nhiều thứ giống nhau. Một trong những sự tưởng thưởng lớn nhất với nhân viên là niềm vui và sự thành công trong công việc. Còn với quản lý – đó là khi thấy nhân viên của họ có được niềm vui và thành công.”
Tuy nhiên, theo Tom Cronin – quản lý tại công ty Twinings and Company, dù là ai thì họ cũng là con người, họ vẫn có sự khác biệt và bất thường. Cronin cho biết: “Bạn phải hiểu rằng mọi người đều khác biệt, và khi làm quản lý, bạn phải biết cách linh hoạt điều chỉnh để giúp họ thành công. Sẽ có lúc bạn không đồng ý với những việc họ làm, nhưng kết quả cuối cùng mới là quan trọng nhất. Đối xử với nhân viên bằng sự tôn trọng, cung cấp những hướng dẫn và sự lãnh đạo mà họ kỳ vọng. Hãy nhớ rằng, con người vẫn là con người dù họ làm vị trí gì đi nữa.”
Quyên Trần
Lược dịch
Đăng ký:
Bài đăng (Atom)